Baza de Date Zoana Partners: Transcriere neoficială a textului integral adoptat, prelucrată pentru ușurința citirii pe dispozitive. Anexele PDF, tabelele voluminoase sau semnăturile pot să nu fie incluse. Verifică sursa oficială: legislatie.just.ro

Articolul IV

(1) Ministerul Muncii și Solidarității Sociale pune la dispoziție următoarele informații prin publicarea pe site-ul instituției, prezentate într-un mod cuprinzător și ușor accesibil, inclusiv pentru persoanele cu dizabilități:

a) nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată stabilit potrivit prevederilor art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege;

b) nivelul altor salarii de bază minime stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile la nivel de grup de unități, de sectoare de negociere colectivă și la nivel național;

c) informații privind căile de sesizare, soluționare amiabilă și atac pe care le au la dispoziție salariații, membrii de sindicat sau reprezentanții salariaților în cazul nerespectării de către angajator a nivelului salariului prevăzut la lit. a) sau b), după caz, precum și informații cu privire la posibilitatea solicitării, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, de daune-interese corespunzătoare prejudiciului produs de angajator.

(2) Ministerul Muncii și Solidarității Sociale raportează până la data de 1 octombrie 2025 și, ulterior, o dată la 2 ani către Comisia Europeană următoarele date statistice și informații, pe baza datelor primite de la instituțiile prevăzute la alin. (3)-(5):

a) rata de acoperire a negocierilor colective în plan național calculată potrivit dispozițiilor art. 230 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege;

b) nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată și procentul salariaților cărora li se acordă acesta din totalul salariaților din economia națională;

c) diferențele și/sau derogările de la valoarea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată stabilite prin acte normative și justificarea adoptării acestora, precum și procentul salariaților cărora li se aplică acestea, în măsura în care datele sunt disponibile;

d) descrierea cadrului legal în vigoare la data raportării cu privire la reținerile din salarii.

(3) În aplicarea prevederilor alin. (2), Agenția Națională a Funcționarilor Publici pune la dispoziția Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, până la data de 1 martie a anului de raportare, următoarele date și informații:

a) numărul total al personalului plătit din fonduri publice, defalcat pe categorii de personal, respectiv funcționari publici, personal contractual încadrat cu contract individual de muncă sau contract de management și personal care exercită un mandat corespunzător unei funcții de demnitate publică;

b) numărul personalului plătit din fonduri publice al cărui venit salarial este la nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, defalcat pe categoriile de personal prevăzute la lit. a);

c) numărul acordurilor colective încheiate la fiecare nivel de negociere colectivă și numărul funcționarilor publici cărora li se aplică acestea, pe categorii profesionale;

d) orice alte date și informații disponibile necesare raportării prevăzute la alin. (2).

(4) În aplicarea prevederilor alin. (2), Inspecția Muncii pune la dispoziția Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, până la data de 1 martie a anului de raportare, următoarele date și informații:

a) numărul total al contractelor individuale de muncă;

b) numărul contractelor individuale de muncă la nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată;

c) salariile de bază minime brute din contractele și acordurile colective de muncă înregistrate, numărul salariaților care au încheiat contracte individuale de muncă și cărora li se aplică contracte colective de muncă, numărul contractelor și acordurilor colective de muncă înregistrate și sectorul de negociere colectivă din care fac parte unitățile sau instituțiile în care s-au înregistrat contractele sau acordurile colective;

d) orice alte date și informații necesare raportării prevăzute la alin. (2).

(5) În aplicarea prevederilor alin. (2), Institutul Național de Statistică pune la dispoziția Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, până la data de 1 martie a anului de raportare, următoarele date și informații:

a) distribuția națională a salariilor, numărul total de lucrători din economia națională și numărul total de lucrători pe fiecare sector de negociere colectivă, numărul de întreprinderi cu peste 10 lucrători în plan național și la nivelul fiecărui sector de negociere colectivă;

b) orice alte date și informații necesare raportării prevăzute la alin. (2).

(6) Modalitățile de transmitere a datelor prevăzute la alin. (3)-(5) se stabilesc prin protocoale încheiate în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei legi cu instituțiile prevăzute la alin. (3)-(5).

(7) Datele comunicate conform dispozițiilor alin. (2)-(5) se furnizează defalcate pe criterii de gen, vârstă, grad și tip de dizabilitate, pe sector de negociere colectivă și număr de personal al angajatorului, după caz, și se transmit și confederațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național.

(8) Prima raportare către Comisia Europeană, realizată în anul 2025, vizează perioada cuprinsă între anii 2021-2023.

(9) Prevederile art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege, se aplică începând cu data de 1 ianuarie 2025, în vederea respectării etapelor procedurii prevăzute la art. 164 alin. (2) din același act normativ.

*) Republicat în temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011, dându-se textelor o nouă numerotare.

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, și a mai fost modificată și completată prin:– Legea nr. 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003; … – Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispoziții ale Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003; … – Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 371/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.147 din 19 decembrie 2005; … – Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea și combaterea evaziunii fiscale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 672 din 27 iulie 2005, cu modificările ulterioare; … – Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, aprobată cu completări prin Legea nr. 94/2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 264 din 19 aprilie 2007; … – Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007; … – Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008; … – Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 148/2008 pentru modificarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 765 din 13 noiembrie 2008, aprobată prin Legea nr. 167/2009, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 321 din 14 mai 2009; … – Legea nr. 331/2009 privind modificarea lit. e) a alin. (1) al art. 276 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 779 din 13 noiembrie 2009; … – Legea nr. 49/2010 privind unele măsuri în domeniul muncii și asigurărilor sociale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 195 din 29 martie 2010. …

Capitolul I Domeniul de aplicare

Articolul 1 — Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă,

(1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.

(2) Prezentul cod se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii.

(3) De la prevederile art. 39 alin. (1) lit. m^1), art. 40 alin. (2) lit. j), art. 194 alin. (2) pot fi prevăzute prin legi speciale dispoziții specifice derogatorii numai pentru raporturile de muncă sau de serviciu desfășurate de personalul din cadrul serviciilor publice de urgență, personalul din cadrul sistemului de apărare, ordine publică și securitate națională, personalul diplomatic și consular, magistrați, personalul auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea, respectiv pentru raporturile de serviciu ale funcționarilor publici.
(la 22-10-2022,
Articolul 1 din Capitolul I , Titlul I a fost completat de Punctul 1, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Articolul 1 din Capitolul I , Titlul I a fost completat de Punctul 1, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(4) Raportul juridic de muncă este raportul reglementat prin lege în temeiul căruia o persoană fizică, denumită lucrător, se obligă să presteze o activitate pentru și sub autoritatea unei alte persoane fizice sau juridice în schimbul unei remunerații.
(la 17-11-2024,
Articolul 1 , Capitolul I , Titlul I a fost completat de Punctul 1. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(la 17-11-2024,
Articolul 1 , Capitolul I , Titlul I a fost completat de Punctul 1. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

Articolul 2 — Dispozițiile cuprinse în prezentul cod se aplică:a)

Dispozițiile cuprinse în prezentul cod se aplică:a) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România; … b) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă și care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă; … c) cetățenilor străini sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României; … d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condițiile legii; … e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; … f) angajatorilor, persoane fizice și juridice; … g) organizațiilor sindicale și patronale. … h) persoanelor angajate, care prestează muncă legal pentru un angajator cu sediul în România.
(la 22-10-2022,
Articolul 2 din Capitolul I , Titlul I a fost completat de Punctul 2, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)
…

a) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;

b) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă și care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;

c) cetățenilor străini sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condițiile legii;

e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;

f) angajatorilor, persoane fizice și juridice;

g) organizațiilor sindicale și patronale.

h) persoanelor angajate, care prestează muncă legal pentru un angajator cu sediul în România.
(la 22-10-2022,
Articolul 2 din Capitolul I , Titlul I a fost completat de Punctul 2, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Articolul 2 din Capitolul I , Titlul I a fost completat de Punctul 2, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Capitolul II Principii fundamentale

Articolul 3 — Libertatea muncii este garantată prin Constituție

(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze.

(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

Articolul 4 — Munca forțată este interzisă

(1) Munca forțată este interzisă.

(2) Termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.

(3) Nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice:a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu și trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare. … b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege; … c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii; … d) în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia. …

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu și trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare.

**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu și trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare.

b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;

c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii;

d) în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia.

Articolul 5 — În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul

(1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.
(la 27-07-2020,
Alineatul (2) din Articolul 5 , Capitolul II , Titlul I a fost modificat de Punctul 1, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)

(la 27-07-2020,
Alineatul (2) din Articolul 5 , Capitolul II , Titlul I a fost modificat de Punctul 1, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)

(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.
(la 27-07-2020,
Alineatul (3) din Articolul 5 , Capitolul II , Titlul I a fost modificat de Punctul 1, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)

(la 27-07-2020,
Alineatul (3) din Articolul 5 , Capitolul II , Titlul I a fost modificat de Punctul 1, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)

(4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.
(la 27-07-2020,
Alineatul (4) din Articolul 5 , Capitolul II , Titlul I a fost modificat de Punctul 1, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)

(la 27-07-2020,
Alineatul (4) din Articolul 5 , Capitolul II , Titlul I a fost modificat de Punctul 1, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)

(5) Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
(la 27-07-2020,
Articolul 5 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)

(la 27-07-2020,
Articolul 5 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)

(6) Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.
(la 27-07-2020,
Articolul 5 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)

(la 27-07-2020,
Articolul 5 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)

(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acțiune în justiție cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
(la 22-10-2022,
Alineatul (7) din Articolul 5 , Capitolul II , Titlul I a fost modificat de Punctul 3, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Alineatul (7) din Articolul 5 , Capitolul II , Titlul I a fost modificat de Punctul 3, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(8) Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
(la 27-07-2020,
Articolul 5 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)

(la 27-07-2020,
Articolul 5 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)

(9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale.
(la 27-07-2020,
Articolul 5 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)

(la 27-07-2020,
Articolul 5 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)

(10) Orice tratament nefavorabil salariaților și reprezentanților salariaților aplicat ca urmare a solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile prevăzute la art. 39 alin. (1) este interzis.
(la 22-10-2022,
Articolul 5 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de Punctul 4, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Articolul 5 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de Punctul 4, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Articolul 6 — Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de

(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.

(2) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.

(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.

(4) În cazul în care salariații, reprezentanții salariaților sau membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau inițiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta lege, beneficiază de protecție împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului.
(la 22-10-2022,
Articolul 6 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de Punctul 5, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Articolul 6 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de Punctul 5, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(5) Salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului în sensul alin. (4) se poate adresa instanței de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existența respectivului tratament.
(la 22-10-2022,
Articolul 6 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de Punctul 5, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Articolul 6 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de Punctul 5, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Articolul 7 — Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru

Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.

Articolul 8 — Relațiile de muncă se bazează pe principiul

(1) Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.

(2) Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.

Articolul 9 — Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în

Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte.

Capitolul I Încheierea contractului individual de muncă

Articolul 10 — Contractul individual de muncă este contractul în temeiul

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Articolul 11 — Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Articolul 12 — Contractul individual de muncă se încheie pe durată

(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

(2) Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.

Articolul 13 — Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la

(1) Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.

(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

(4) Încadrarea în muncă a persoanelor care beneficiază de tutelă specială este interzisă.
(la 18-08-2022,
Alineatul (4) din Articolul 13 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 1, Articolul 12, Capitolul III din LEGEA nr. 140 din 17 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 500 din 20 mai 2022
)

(la 18-08-2022,
Alineatul (4) din Articolul 13 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 1, Articolul 12, Capitolul III din LEGEA nr. 140 din 17 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 500 din 20 mai 2022
)

(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Articolul 14 — În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege

(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.

(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice.

(3) Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.

Articolul 15 — Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute,

Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.

Articolul 15^1 — În sensul prezentei legi, munca nedeclarată reprezintă:a)

În sensul prezentei legi, munca nedeclarată reprezintă:a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
(la 13-04-2018,
Litera a) din Articolul 15^1 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 1, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)
… b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
(la 13-04-2018,
Litera b) din Articolul 15^1 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 1, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)
… c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat; … d) primirea la muncă a unui salariat cu depășirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 105 alin. (1) lit. c).
(la 05-10-2021,
Litera d) din Articolul 15^1 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 1, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 117 din 4 octombrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 951 din 05 octombrie 2021
)
…

a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
(la 13-04-2018,
Litera a) din Articolul 15^1 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 1, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(la 13-04-2018,
Litera a) din Articolul 15^1 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 1, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
(la 13-04-2018,
Litera b) din Articolul 15^1 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 1, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(la 13-04-2018,
Litera b) din Articolul 15^1 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 1, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat;

d) primirea la muncă a unui salariat cu depășirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 105 alin. (1) lit. c).
(la 05-10-2021,
Litera d) din Articolul 15^1 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 1, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 117 din 4 octombrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 951 din 05 octombrie 2021
)

(la 05-10-2021,
Litera d) din Articolul 15^1 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 1, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 117 din 4 octombrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 951 din 05 octombrie 2021
)

(la 07-08-2017,
Capitolul I din Titlul II a fost completat de Punctul 1, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 53 din 4 august 2017, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 644 din 07 august 2017
)

Articolul 15^2 — În sensul prezentei legi, muncă subdeclarată reprezintă

În sensul prezentei legi, muncă subdeclarată reprezintă acordarea unui salariu net mai mare decât cel constituit și evidențiat în statele de plată a salariilor și în declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităților fiscale.

(la 05-10-2021,
Capitolul I din Titlul II a fost completat de Punctul 2, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 117 din 4 octombrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 951 din 05 octombrie 2021
)

Articolul 16 — Contractul individual de muncă se încheie în baza

(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
(la 13-04-2018,
Alineatul (1) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 2, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(la 13-04-2018,
Alineatul (1) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 2, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(1^1) Părțile pot opta să utilizeze la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată.
(la 25-07-2021,
Alineatul (1^1) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(la 25-07-2021,
Alineatul (1^1) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(1^2) Angajatorul poate opta pentru utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate ori a sigiliului electronic al angajatorului, pentru întocmirea tuturor înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă rezultate la încheierea contractului individual de muncă, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea contractului individual de muncă, în condițiile stabilite prin regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, potrivit legii.
(la 25-07-2021,
Alineatul (1^2) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(la 25-07-2021,
Alineatul (1^2) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(1^3) Contractele individuale de muncă și actele adiționale încheiate prin utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, precum și înscrisurile/ documentele din domeniul relațiilor de muncă se arhivează de către angajator cu respectarea prevederilor Legii Arhivelor Naționale nr. 16/1996, republicată, și ale Legii nr. 135/2007 privind arhivarea documentelor în formă electronică, republicată, și vor fi puse la dispoziția organelor de control competente, la solicitarea acestora.
(la 25-07-2021,
Alineatul (1^3) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(la 25-07-2021,
Alineatul (1^3) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(1^4) Abrogat.
(la 25-07-2021,
Alineatul (1^4) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost abrogat de Punctul 3, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(la 25-07-2021,
Alineatul (1^4) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost abrogat de Punctul 3, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(1^5) Abrogat.
(la 25-07-2021,
Alineatul (1^5) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost abrogat de Punctul 3, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(la 25-07-2021,
Alineatul (1^5) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost abrogat de Punctul 3, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(1^6) Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul să utilizeze semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă.
(la 25-07-2021,
Alineatul (1^6) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 4, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(la 25-07-2021,
Alineatul (1^6) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 4, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(1^7) La încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă, părțile trebuie să utilizeze același tip de semnătură, respectiv semnătura olografă sau semnătura electronică, în condițiile prezentei legi.
(la 25-07-2021,
Alineatul (1^7) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 4, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(la 25-07-2021,
Alineatul (1^7) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 4, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(1^8) Organele de control competente au obligația de a accepta, pentru verificare și control, contractele individuale de muncă și actele adiționale, precum și înscrisurile/documentele din domeniul relațiilor de muncă/securității și sănătății în muncă încheiate în format electronic, cu semnătura electronică, potrivit legii, fără a le solicita și în format letric. La solicitarea acestora, documentele încheiate cu semnătura electronică pot fi transmise în format electronic și anterior efectuării controlului.
(la 25-07-2021,
Articolul 16 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 1^1, Punctul 5, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(la 25-07-2021,
Articolul 16 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 1^1, Punctul 5, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activității.
(la 13-04-2018,
Alineatul (2) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 2, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(la 13-04-2018,
Alineatul (2) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 2, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

(4) Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariații care prestează activitate în acel loc.

(5) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

(6) Absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.

(7) Fac excepție de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condițiile art. 155 și 156.

(la 07-08-2017,
Articolul 16 din Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 2, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 53 din 4 august 2017, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 644 din 07 august 2017
)

Articolul 16^1 — În sensul art

(1) În sensul art. 16 alin. (4), locul de muncă reprezintă locul în care salariatul își desfășoară activitatea, situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică sau juridică, la sediul principal sau la sucursale, reprezentanțe, agenții sau puncte de lucru care aparțin acestuia.

(2) Copia contractului individual de muncă se păstrează la locul de muncă definit conform alin. (1) pe suport hârtie sau pe suport electronic, de către persoana desemnată de angajator în acest scop, cu respectarea prevederilor privind confidențialitatea datelor cu caracter personal.

(la 13-04-2018,
Capitolul I din Titlul II a fost completat de Punctul 2^1, Punctul 3, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

Articolul 17 — Anterior încheierii sau modificării contractului individual

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.

(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:a) identitatea părților; … b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să își desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
(la 22-10-2022,
Litera b) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 6, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)
… c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; … d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului; … e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; … f) riscurile specifice postului; … g) data de la care contractul urmează să își producă efectele; … h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; … i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; … j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia; … k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată;
(la 22-10-2022,
Litera k) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 6, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)
… l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;
(la 22-10-2022,
Litera l) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 6, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)
… m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului; … n) durata și condițiile perioadei de probă, dacă există.
(la 22-10-2022,
Litera n) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 6, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)
… o) procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii electronice calificate.
(la 25-07-2021,
Litera o) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 6, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)
… p) dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;
(la 22-10-2022,
Alineatul (3) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 7, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)
… q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.
(la 22-10-2022,
Alineatul (3) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 7, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)
…

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să își desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
(la 22-10-2022,
Litera b) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 6, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Litera b) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 6, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată;
(la 22-10-2022,
Litera k) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 6, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Litera k) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 6, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;
(la 22-10-2022,
Litera l) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 6, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Litera l) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 6, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

n) durata și condițiile perioadei de probă, dacă există.
(la 22-10-2022,
Litera n) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 6, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Litera n) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 6, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

o) procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii electronice calificate.
(la 25-07-2021,
Litera o) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 6, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

(la 25-07-2021,
Litera o) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 6, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 208 din 21 iulie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 720 din 22 iulie 2021
)

p) dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;
(la 22-10-2022,
Alineatul (3) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 7, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Alineatul (3) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 7, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.
(la 22-10-2022,
Alineatul (3) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 7, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Alineatul (3) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 7, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă, cu excepția informațiilor prevăzute la lit. m), o) și p).
(la 22-10-2022,
Alineatul (4) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 8, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Alineatul (4) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 8, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(4^1) Eliminat.
(la 06-10-2022,
Alineatul (4^1) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost eliminat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 275 din 30 septembrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 961 din 03 octombrie 2022, care respinge ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 37 din 5 mai 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 474 din 06 mai 2021.
)

(la 06-10-2022,
Alineatul (4^1) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost eliminat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 275 din 30 septembrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 961 din 03 octombrie 2022, care respinge ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 37 din 5 mai 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 474 din 06 mai 2021.
)

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
(la 07-08-2017,
Alineatul (5) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 3, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 53 din 4 august 2017, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 644 din 07 august 2017
)

(la 07-08-2017,
Alineatul (5) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 3, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 53 din 4 august 2017, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 644 din 07 august 2017
)

(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(la 03-10-2020,
Alineatul (6) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 1, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 213 din 30 septembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 893 din 30 septembrie 2020
)

(la 03-10-2020,
Alineatul (6) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 1, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 213 din 30 septembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 893 din 30 septembrie 2020
)

(7) Cu privire la informațiile furnizate, prealabil încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.
(la 03-10-2020,
Alineatul (7) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 1, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 213 din 30 septembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 893 din 30 septembrie 2020
)

(la 03-10-2020,
Alineatul (7) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 1, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 213 din 30 septembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 893 din 30 septembrie 2020
)

(8) Inspecția Muncii pune la dispoziția angajaților și a angajatorilor modelul-cadru al contractului individual de muncă, stabilit prin ordin al ministrului muncii și solidarității sociale, prin publicarea pe site-ul instituției.
(la 22-10-2022,
Articolul 17 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 9, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Notă …
Articolul IV din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022 prevede:Articolul IV(1) În termen de 30 de zile de la data publicării prezentei legi în Monitorul Oficial al României, Partea I, se stabilește prin ordin al ministrului muncii și solidarității sociale, la inițiativa Inspecției Muncii, modelul-cadru al contractului individual de muncă prevăzut la art. 17 alin. (8) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege.(2) La data intrării în vigoare a ordinului prevăzut la alin. (1), Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, cu modificările și completările ulterioare, se abrogă.Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, a fost abrogat de Ordinul nr. 2.171 din 25 noiembrie 2022 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.180 din 9 decembrie 2022.

(la 22-10-2022,
Articolul 17 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 9, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(1) În termen de 30 de zile de la data publicării prezentei legi în Monitorul Oficial al României, Partea I, se stabilește prin ordin al ministrului muncii și solidarității sociale, la inițiativa Inspecției Muncii, modelul-cadru al contractului individual de muncă prevăzut la art. 17 alin. (8) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege.

(2) La data intrării în vigoare a ordinului prevăzut la alin. (1), Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, cu modificările și completările ulterioare, se abrogă.

Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, a fost abrogat de Ordinul nr. 2.171 din 25 noiembrie 2022 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.180 din 9 decembrie 2022.

(9) Toate informațiile menționate la art. 17 alin. (3) vor fi cuprinse în modelul-cadru al contractului individual de muncă prevăzut la alin. (8).
(la 22-10-2022,
Articolul 17 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 9, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Articolul 17 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 9, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Articolul 18 — În cazul în care persoana selectată în vederea angajării

(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și informații referitoare la:a) țara sau țările, precum și durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
(la 22-10-2022,
Litera a) din Alineatul (1) , Articolul 18 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 10, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)
… b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată; … c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate; … d) condițiile de climă; … e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară; … f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală; … g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz. …

a) țara sau țările, precum și durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
(la 22-10-2022,
Litera a) din Alineatul (1) , Articolul 18 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 10, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Litera a) din Alineatul (1) , Articolul 18 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 10, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;

c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;

d) condițiile de climă;

e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;

g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

(2) Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.

(3) Dispozițiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condițiile specifice de muncă în străinătate.

Articolul 19 — În situația în care angajatorul nu informează salariatul cu

(1) În situația în care angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de prezenta lege, acesta poate sesiza Inspecția Muncii.

(2) În cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspecție proprii, salariatul se adresează acestora.

(3) În situația în care angajatorul nu își îndeplinește obligația de informare prevăzută la art. 17, 18, 105 și 242, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze instanța de judecată competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligației de informare.

(la 22-10-2022,
Articolul 19 din Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 11, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Articolul 20 — În afara clauzelor esențiale prevăzute la art

(1) În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:a) clauza cu privire la formarea profesională; … b) clauza de neconcurență; … c) clauza de mobilitate; … d) clauza de confidențialitate. …

a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurență;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidențialitate.

Articolul 21 — La încheierea contractului individual de muncă sau pe

(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.

(2) Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.

(3) Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Articolul 22 — Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o

(1) Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) și i), ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Articolul 23 — Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea

(1) Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență.

Articolul 24 — În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de

În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Articolul 25 — Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual

(1) Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.

(2) Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.

Articolul 26 — Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe

(1) Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Articolul 27 — O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui

(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.

(3) Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.

Articolul 28 — Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele

Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații:a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații; … b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de muncă; … c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară; … d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii; … e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății; … f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății; … g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă. …

a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;

b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;

f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Articolul 29 — Contractul individual de muncă se încheie după verificarea

(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.

(2) Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

(3) Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.

Articolul 30 — Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile

(1) Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

(2) Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile fiecărei unități prevăzute la alin. (1).
Notă …
Articolul 1 din LEGEA nr. 70 din 28 martie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 304 din 29 martie 2022 prevede:Articolul 1(1) Prin derogare de la prevederile art. 30 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și de la prevederile art. 464 și art. 554 alin. (7) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările și completările ulterioare, de la prevederile art. 9 alin. (5) din Legea nr. 360/2002 privind Statutul polițistului, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare, cu modificările și completările ulterioare, Ministerul Sănătății și unitățile aflate în subordinea și/sau în coordonarea acestuia, Ministerul Afacerilor Interne și unitățile și instituțiile aflate în subordinea, în cadrul și/sau în coordonarea acestuia, autoritățile administrației publice locale și ministerele și instituțiile cu rețea sanitară proprie, precum și instituțiile publice de asistență socială organizează examen, în vederea ocupării posturilor pe perioadă nedeterminată, pentru personalul care, în perioada stării de alertă sau a situațiilor de risc epidemiologic și biologic, a ocupat fără concurs posturi de execuție pe perioadă determinată.(2) Examenul prevăzut la alin. (1) se organizează anterior încetării contractului individual de muncă/raportului de serviciu pe perioadă determinată.(3) Personalul nominalizat la alin. (1) poate participa la examenul organizat în vederea încadrării în postul ocupat pe durată determinată din cadrul unității unde își desfășoară activitatea.(4) De prevederile alin. (3) beneficiază și medicii angajați în structurile nou-create în perioada stării de alertă, în scopul tratării bolnavilor de COVID-19, aceștia putându-se prezenta la examenul organizat de unitățile sanitare cu paturi în specialitatea în care sunt confirmați dacă unitatea cu care au încheiat contractul de muncă pe perioadă determinată nu are în structura sa o secție din aceeași specialitate, după caz, la solicitarea unității spitalicești.

(1) Prin derogare de la prevederile art. 30 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și de la prevederile art. 464 și art. 554 alin. (7) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările și completările ulterioare, de la prevederile art. 9 alin. (5) din Legea nr. 360/2002 privind Statutul polițistului, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare, cu modificările și completările ulterioare, Ministerul Sănătății și unitățile aflate în subordinea și/sau în coordonarea acestuia, Ministerul Afacerilor Interne și unitățile și instituțiile aflate în subordinea, în cadrul și/sau în coordonarea acestuia, autoritățile administrației publice locale și ministerele și instituțiile cu rețea sanitară proprie, precum și instituțiile publice de asistență socială organizează examen, în vederea ocupării posturilor pe perioadă nedeterminată, pentru personalul care, în perioada stării de alertă sau a situațiilor de risc epidemiologic și biologic, a ocupat fără concurs posturi de execuție pe perioadă determinată.

(2) Examenul prevăzut la alin. (1) se organizează anterior încetării contractului individual de muncă/raportului de serviciu pe perioadă determinată.

(3) Personalul nominalizat la alin. (1) poate participa la examenul organizat în vederea încadrării în postul ocupat pe durată determinată din cadrul unității unde își desfășoară activitatea.

(4) De prevederile alin. (3) beneficiază și medicii angajați în structurile nou-create în perioada stării de alertă, în scopul tratării bolnavilor de COVID-19, aceștia putându-se prezenta la examenul organizat de unitățile sanitare cu paturi în specialitatea în care sunt confirmați dacă unitatea cu care au încheiat contractul de muncă pe perioadă determinată nu are în structura sa o secție din aceeași specialitate, după caz, la solicitarea unității spitalicești.

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.

(4) Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

Articolul 31 — Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.

(5) Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.

Articolul 32 — Pe durata executării unui contract individual de muncă nu

(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

(2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

(2^1) Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții
(la 22-10-2022,
Articolul 32 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 12, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Articolul 32 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 12, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Articolul 33 — Perioada în care se pot face angajări succesive de probă

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni.

Articolul 34 — Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru

(1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.

(2) Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

(3) Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, nivelul și specialitatea studiilor absolvite, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.
(la 26-05-2022,
Alineatul (3) din Articolul 34 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 1, Articolul I din LEGEA nr. 144 din 20 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 502 din 23 mai 2022
)

(la 26-05-2022,
Alineatul (3) din Articolul 34 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 1, Articolul I din LEGEA nr. 144 din 20 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 502 din 23 mai 2022
)

(4) Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii.

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.

(5^1) Registrul general de evidență a salariaților este accesibil online pentru salariați/foști salariați, în privința datelor care îi privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea, descărcarea și tipărirea acestor date, precum și la generarea online și descărcarea unui extras din registru.
(la 26-05-2022,
Articolul 34 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 2, Articolul I din LEGEA nr. 144 din 20 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 502 din 23 mai 2022
)

(la 26-05-2022,
Articolul 34 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 2, Articolul I din LEGEA nr. 144 din 20 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 502 din 23 mai 2022
)

(5^2) Vechimea în muncă și/sau în specialitate poate fi dovedită și cu extrasul prevăzut la alin. (5^1), în condițiile stabilite prin hotărâre a Guvernului.
(la 26-05-2022,
Articolul 34 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 2, Articolul I din LEGEA nr. 144 din 20 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 502 din 23 mai 2022
)

(la 26-05-2022,
Articolul 34 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 2, Articolul I din LEGEA nr. 144 din 20 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 502 din 23 mai 2022
)

(6) În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

(6^1) În cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvență, faliment sau lichidare conform prevederilor legale în vigoare, administratorul judiciar sau, după caz, lichidatorul judiciar este obligat să elibereze salariaților, în termen de maximum 60 de zile calendaristice, un document care să ateste activitatea desfășurată de aceștia, conform prevederilor alin. (5), să înceteze și să transmită în registrul general de evidență a salariaților încetarea contractelor individuale de muncă.
(la 14-01-2023,
Alineatul (6^1) din Articolul 34 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 1, Articolul II din LEGEA nr. 26 din 10 ianuarie 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 30 din 11 ianuarie 2023
)

(la 14-01-2023,
Alineatul (6^1) din Articolul 34 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 1, Articolul II din LEGEA nr. 26 din 10 ianuarie 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 30 din 11 ianuarie 2023
)

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectuează, condițiile privind accesul online al salariaților sau al foștilor salariați la datele din registru, inclusiv condițiile privind dovada vechimii în muncă și/sau în specialitate potrivit alin. (5^2), precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
(la 26-05-2022,
Alineatul (7) din Articolul 34 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 3, Articolul I din LEGEA nr. 144 din 20 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 502 din 23 mai 2022
)

(la 26-05-2022,
Alineatul (7) din Articolul 34 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 3, Articolul I din LEGEA nr. 144 din 20 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 502 din 23 mai 2022
)

Articolul 34^1 — Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea

(1) Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în următoarele moduri:a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice; … b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare; … c) prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare. …

a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;

b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare;

c) prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare.

(2) Serviciile externe specializate în resurse umane și salarizare vor fi coordonate de către un expert în legislația muncii.

(la 03-10-2020,
Capitolul I din Titlul II a fost completat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 213 din 30 septembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 893 din 30 septembrie 2020
)

Articolul 35 — Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.
(la 22-10-2022,
Alineatul (1) din Articolul 35 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 13, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Notă …
Conform articolului II din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022, pentru salariatul care are raporturi de muncă stabilite anterior datei de intrare în vigoare a prezentei legi, informațiile suplimentare privind condițiile aplicabile raportului de muncă se comunică de către angajator, la cerere, în maximum 30 de zile lucrătoare de la data primirii solicitării scrise a salariatului. Lipsa unei astfel de solicitări nu exclude aplicarea drepturilor minime stabilite la art. 35 alin. (1), art. 39 alin. (1), art. 40 alin. (2) lit. j), art. 194 și art. 278^2 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cu cele aduse prin prezenta lege.

(la 22-10-2022,
Alineatul (1) din Articolul 35 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 13, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.

Articolul 36 — Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin

Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza autorizației de muncă sau a permisului de ședere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.

Capitolul II Executarea contractului individual de muncă

Articolul 37 — Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

Articolul 38 — Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt

Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Articolul 39 — Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:a)

(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; … b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal; … c) dreptul la concediu de odihnă anual; … d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament; … e) dreptul la demnitate în muncă; … f) dreptul la securitate și sănătate în muncă; … g) dreptul la acces la formarea profesională; … h) dreptul la informare și consultare; … i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă; … j) dreptul la protecție în caz de concediere; … k) dreptul la negociere colectivă și individuală; … l) dreptul de a participa la acțiuni colective; … m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; … m^1) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator;
(la 22-10-2022,
Alineatul (1) din Articolul 39 , Capitolul II , Titlul II a fost completat de Punctul 14, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)
… n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. …
Notă …
Conform articolului II din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022, pentru salariatul care are raporturi de muncă stabilite anterior datei de intrare în vigoare a prezentei legi, informațiile suplimentare privind condițiile aplicabile raportului de muncă se comunică de către angajator, la cerere, în maximum 30 de zile lucrătoare de la data primirii solicitării scrise a salariatului. Lipsa unei astfel de solicitări nu exclude aplicarea drepturilor minime stabilite la art. 35 alin. (1), art. 39 alin. (1), art. 40 alin. (2) lit. j), art. 194 și art. 278^2 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cu cele aduse prin prezenta lege.

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare și consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

m^1) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator;
(la 22-10-2022,
Alineatul (1) din Articolul 39 , Capitolul II , Titlul II a fost completat de Punctul 14, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Alineatul (1) din Articolul 39 , Capitolul II , Titlul II a fost completat de Punctul 14, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului; … b) obligația de a respecta disciplina muncii; … c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă; … d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu; … e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate; … f) obligația de a respecta secretul de serviciu; … g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. …

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

f) obligația de a respecta secretul de serviciu;

g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Articolul 40 — Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:a) să

(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:a) să stabilească organizarea și funcționarea unității; … b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; … c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor; … d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; … e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern; … f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora. …

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;

b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;

f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.

(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă; … b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă; … c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă; … d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; … e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora; … f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii; … g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege; … h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; … i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților. … j) să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului, prevăzută la art. 39 alin. (1) lit. m^1).
(la 22-10-2022,
Alineatul (2) din Articolul 40 , Capitolul II , Titlul II a fost completat de Punctul 15, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Notă …
Conform articolului II din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022, pentru salariatul care are raporturi de muncă stabilite anterior datei de intrare în vigoare a prezentei legi, informațiile suplimentare privind condițiile aplicabile raportului de muncă se comunică de către angajator, la cerere, în maximum 30 de zile lucrătoare de la data primirii solicitării scrise a salariatului. Lipsa unei astfel de solicitări nu exclude aplicarea drepturilor minime stabilite la art. 35 alin. (1), art. 39 alin. (1), art. 40 alin. (2) lit. j), art. 194 și art. 278^2 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cu cele aduse prin prezenta lege. …

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

j) să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului, prevăzută la art. 39 alin. (1) lit. m^1).
(la 22-10-2022,
Alineatul (2) din Articolul 40 , Capitolul II , Titlul II a fost completat de Punctul 15, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Notă …
Conform articolului II din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022, pentru salariatul care are raporturi de muncă stabilite anterior datei de intrare în vigoare a prezentei legi, informațiile suplimentare privind condițiile aplicabile raportului de muncă se comunică de către angajator, la cerere, în maximum 30 de zile lucrătoare de la data primirii solicitării scrise a salariatului. Lipsa unei astfel de solicitări nu exclude aplicarea drepturilor minime stabilite la art. 35 alin. (1), art. 39 alin. (1), art. 40 alin. (2) lit. j), art. 194 și art. 278^2 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cu cele aduse prin prezenta lege.

(la 22-10-2022,
Alineatul (2) din Articolul 40 , Capitolul II , Titlul II a fost completat de Punctul 15, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Capitolul III Modificarea contractului individual de muncă

Articolul 41 — Contractul individual de muncă poate fi modificat numai

(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

(2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:a) durata contractului; … b) locul muncii; … c) felul muncii; … d) condițiile de muncă; … e) salariul; … f) timpul de muncă și timpul de odihnă. …

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condițiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă și timpul de odihnă.

Articolul 42 — Locul muncii poate fi modificat unilateral de către

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

(2) Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Articolul 43 — Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Articolul 44 — Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60

(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Articolul 45 — Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea

Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.

Articolul 46 — Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an

(1) Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

(2) În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.

(4) Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Articolul 47 — Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de

(1) Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea.
Notă …
Decizie de admitere: HP nr. 23/2023, publicată în Monitorul Oficial nr. 364 din 28 aprilie 2023:În interpretarea și aplicarea prevederilor art. 47 alin. (1) și (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, raportate la dispozițiile art. 1 alin. (1), (3) și (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare, unui salariat detașat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere nu îi pot fi plătite de către angajatorul cesionar, instituție sau autoritate publică, drepturi care depășesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017.În interpretarea și aplicarea prevederilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii, raportat la art. 47 alin. (2) din același act normativ, cu referire la dispozițiile art. 1 alin. (1), (3) și (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, salariatul detașat care a încasat de la angajatorul cesionar drepturi salariale ce depășesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul pe care a fost detașat nu este obligat să le restituie.Decizie de respingere: HP nr. 259/2025, publicată în Monitorul Oficial nr. 789 din 25 august 2025.

(2) Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat.
Notă …
Decizie de admitere: HP nr. 23/2023, publicată în Monitorul Oficial nr. 364 din 28 aprilie 2023:În interpretarea și aplicarea prevederilor art. 47 alin. (1) și (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, raportate la dispozițiile art. 1 alin. (1), (3) și (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare, unui salariat detașat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere nu îi pot fi plătite de către angajatorul cesionar, instituție sau autoritate publică, drepturi care depășesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017.În interpretarea și aplicarea prevederilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii, raportat la art. 47 alin. (2) din același act normativ, cu referire la dispozițiile art. 1 alin. (1), (3) și (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, salariatul detașat care a încasat de la angajatorul cesionar drepturi salariale ce depășesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul pe care a fost detașat nu este obligat să le restituie.

(3) Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat.

(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.

(5) În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile potrivit prevederilor alin. (1) și (2), salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.

Articolul 48 — Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii,

Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

Capitolul IV Suspendarea contractului individual de muncă

Articolul 49 — Suspendarea contractului individual de muncă poate

(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.

(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.

Articolul 50 — Contractul individual de muncă se suspendă de drept în

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:a) concediu de maternitate; … b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; … c) carantină; … d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; …
Notă …
Decizie de respingere: HP nr. 277/2025, publicată în Monitorul Oficial nr. 879 din 25 septembrie 2025.e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat; … f) forță majoră; … g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală; … h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept; … i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. …

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

f) forță majoră;

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Articolul 51 — Contractul individual de muncă poate fi suspendat din

(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; … b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; … c) concediu paternal; … d) concediu pentru formare profesională; … e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; … f) participarea la grevă. … g) concediu de acomodare.
(la 12-08-2016,
Lit. g) a alin. (1) al art. 51 a fost introdusă de art. XII din LEGEA nr. 57 din 11 aprilie 2016 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 283 din 14 aprilie 2016.
)
… h) desfășurarea, pe bază de contract încheiat în condițiile legii, a unei activități specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.
(la 29-05-2023,
Alineatul (1) din Articolul 51 , Capitolul IV , Titlul II a fost completat de Articolul I din LEGEA nr. 140 din 24 mai 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 461 din 26 mai 2023
)
…

a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă.

g) concediu de acomodare.
(la 12-08-2016,
Lit. g) a alin. (1) al art. 51 a fost introdusă de art. XII din LEGEA nr. 57 din 11 aprilie 2016 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 283 din 14 aprilie 2016.
)

(la 12-08-2016,
Lit. g) a alin. (1) al art. 51 a fost introdusă de art. XII din LEGEA nr. 57 din 11 aprilie 2016 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 283 din 14 aprilie 2016.
)

h) desfășurarea, pe bază de contract încheiat în condițiile legii, a unei activități specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.
(la 29-05-2023,
Alineatul (1) din Articolul 51 , Capitolul IV , Titlul II a fost completat de Articolul I din LEGEA nr. 140 din 24 mai 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 461 din 26 mai 2023
)

(la 29-05-2023,
Alineatul (1) din Articolul 51 , Capitolul IV , Titlul II a fost completat de Articolul I din LEGEA nr. 140 din 24 mai 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 461 din 26 mai 2023
)

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.

(3) Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor prevăzute la alin. (1) și la art. 152^1 ori absentării de la locul de muncă în condițiile prevăzute la art. 152^2 se mențin pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absență.
(la 22-10-2022,
Articolul 51 din Capitolul IV , Titlul II a fost completat de Punctul 16, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Articolul 51 din Capitolul IV , Titlul II a fost completat de Punctul 16, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Articolul 52 — Contractul individual de muncă poate fi suspendat din

(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:a) încetat efectele juridice;*)
Notă …
Prin DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 261 din 5 mai 2016, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 511 din 7 iulie 2016, s-a admis excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.Conform art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI republicată în MONITORUL OFICIAL nr. 767 din 31 octombrie 2003 dispozițiile din legile și ordonanțele în vigoare, precum și cele din regulamente, constatate ca fiind neconstituționale, își încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curții Constituționale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstituționale cu dispozițiile Constituției. Pe durata acestui termen, dispozițiile constatate ca fiind neconstituționale sunt suspendate de drept.Prin urmare, în intervalul 7 iulie 2016-21 august 2016, prevederile art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii au fost suspendate de drept, încetându-și efectele juridice, în data de 22 august 2016, întrucât legiuitorul nu a intervenit pentru modificarea prevederilor atacate. … b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești*);
Notă …
Prin DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 279 din 23 aprilie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 431 din 17 iunie 2015, s-a admis excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.Conform art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI republicată în MONITORUL OFICIAL nr. 767 din 31 octombrie 2003 dispozițiile din legile și ordonanțele în vigoare, precum și cele din regulamente, constatate ca fiind neconstituționale, își încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curții Constituționale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstituționale cu dispozițiile Constituției. Pe durata acestui termen, dispozițiile constatate ca fiind neconstituționale sunt suspendate de drept.Prin urmare, începând cu data de 2 august 2015, prevederile art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii își încetează efectele juridice, legiuitorul neintervenind pentru modificarea prevederilor atacate. … c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; … c^1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
(la 01-02-2014,
Lit. c^1) a alin. (1) al art. 52 a fost introdusă de pct. 1 al art. 61 din LEGEA nr. 255 din 19 iulie 2013 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 515 din 14 august 2013.
)
… d) pe durata detașării; … e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. … f) pe durata suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgență potrivit art. 93 alin. (1) din Constituția României, republicată.
(la 27-12-2020,
Alineatul (1) din Articolul 52 , Capitolul IV , Titlul II a fost completat de Punctul 1, Articolul I din LEGEA nr. 298 din 24 decembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1293 din 24 decembrie 2020
)
…

a) încetat efectele juridice;*)
Notă …
Prin DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 261 din 5 mai 2016, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 511 din 7 iulie 2016, s-a admis excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.Conform art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI republicată în MONITORUL OFICIAL nr. 767 din 31 octombrie 2003 dispozițiile din legile și ordonanțele în vigoare, precum și cele din regulamente, constatate ca fiind neconstituționale, își încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curții Constituționale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstituționale cu dispozițiile Constituției. Pe durata acestui termen, dispozițiile constatate ca fiind neconstituționale sunt suspendate de drept.Prin urmare, în intervalul 7 iulie 2016-21 august 2016, prevederile art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii au fost suspendate de drept, încetându-și efectele juridice, în data de 22 august 2016, întrucât legiuitorul nu a intervenit pentru modificarea prevederilor atacate.

b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești*);
Notă …
Prin DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 279 din 23 aprilie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 431 din 17 iunie 2015, s-a admis excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.Conform art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI republicată în MONITORUL OFICIAL nr. 767 din 31 octombrie 2003 dispozițiile din legile și ordonanțele în vigoare, precum și cele din regulamente, constatate ca fiind neconstituționale, își încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curții Constituționale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstituționale cu dispozițiile Constituției. Pe durata acestui termen, dispozițiile constatate ca fiind neconstituționale sunt suspendate de drept.Prin urmare, începând cu data de 2 august 2015, prevederile art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii își încetează efectele juridice, legiuitorul neintervenind pentru modificarea prevederilor atacate.

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

c^1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
(la 01-02-2014,
Lit. c^1) a alin. (1) al art. 52 a fost introdusă de pct. 1 al art. 61 din LEGEA nr. 255 din 19 iulie 2013 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 515 din 14 august 2013.
)

(la 01-02-2014,
Lit. c^1) a alin. (1) al art. 52 a fost introdusă de pct. 1 al art. 61 din LEGEA nr. 255 din 19 iulie 2013 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 515 din 14 august 2013.
)

d) pe durata detașării;

e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

f) pe durata suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgență potrivit art. 93 alin. (1) din Constituția României, republicată.
(la 27-12-2020,
Alineatul (1) din Articolul 52 , Capitolul IV , Titlul II a fost completat de Punctul 1, Articolul I din LEGEA nr. 298 din 24 decembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1293 din 24 decembrie 2020
)

(la 27-12-2020,
Alineatul (1) din Articolul 52 , Capitolul IV , Titlul II a fost completat de Punctul 1, Articolul I din LEGEA nr. 298 din 24 decembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1293 din 24 decembrie 2020
)

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) și b), dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

(3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.

Articolul 53 — Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a

(1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).

(2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.

Articolul 53^1 — În cazul suspendării temporare a activității și/sau a

(1) În cazul suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgență potrivit art. 93 alin. (1) din Constituția României, republicată, salariații afectați de activitatea redusă sau întreruptă, care au contractul individual de muncă suspendat, beneficiază de o indemnizație plătită din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat în vigoare, pe toată durata menținerii stării de asediu sau stării de urgență, după caz.

(2) În situația în care bugetul angajatorului destinat plății cheltuielilor de personal permite, indemnizația prevăzută la alin. (1) poate fi suplimentată de angajator cu sume reprezentând diferența de până la minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, în conformitate cu prevederile art. 53 alin. (1).

(3) Indemnizația prevăzută la alin. (1) este supusă impozitării și plății contribuțiilor sociale obligatorii, conform prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare.

(4) În cazul indemnizației prevăzute la alin. (1), calculul, reținerea și plata impozitului pe venit, a contribuției de asigurări sociale de stat și a contribuției de asigurări sociale de sănătate se realizează de către angajator din indemnizațiile încasate din bugetul asigurărilor pentru șomaj.

(5) Pentru calculul impozitului pe venit prevăzut la alin. (4) se aplică prevederile art. 78 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare. Declararea impozitului pe venit, a contribuției de asigurări sociale de stat și a contribuției de asigurări sociale de sănătate se realizează de angajator prin depunerea declarației prevăzute la art. 147 alin. (1) din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare.

(6) Termenul de plată și declarare a obligațiilor fiscale prevăzute conform alin. (4) este data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în care se face plata din bugetul asigurărilor de șomaj.

(7) Pentru indemnizația prevăzută la alin. (1) nu se datorează contribuție asiguratorie pentru muncă conform prevederilor art. 220^5 din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare.

(8) În situația în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă, din care cel puțin un contract cu normă întreagă este activ pe perioada instituirii stării de asediu sau stării de urgență, acesta nu beneficiază de indemnizația prevăzută la alin. (1).

(9) În situația în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă și toate sunt suspendate ca urmare a instituirii stării de asediu sau stării de urgență, acesta beneficiază de indemnizația prevăzută la alin. (1) aferentă contractului individual de muncă cu drepturile salariale cele mai avantajoase.

(10) Perioada prevăzută la alin. (1), pentru care salariații ale căror contracte individuale de muncă sunt suspendate și angajatorii acestor salariați nu datorează contribuția asiguratorie pentru muncă conform prevederilor art. 220^5 din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare, constituie stagiu de cotizare fără plata contribuției în sistemul de asigurări sociale de sănătate pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare. Pentru stabilirea și calculul indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare, se utilizează salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, în vigoare în perioada prevăzută la alin. (1).

(11) În situația în care stagiul de cotizare realizat potrivit alin. (10) este corespunzător unei fracțiuni de lună, se utilizează salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, în vigoare în perioada respectivă, corespunzător fracțiunii de lună.

(12) În vederea acordării sumelor necesare plății indemnizației prevăzute la alin. (1), angajatorii depun, prin poșta electronică, la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene, precum și a municipiului București, în raza cărora își au sediul social, o cerere semnată și datată de reprezentantul legal, însoțită de o declarație pe propria răspundere și de lista persoanelor care urmează să beneficieze de această indemnizație, asumată de reprezentantul legal al angajatorului, conform modelului aprobat prin ordin al ministrului muncii și protecției sociale.
Notă …
Conform articolului II din LEGEA nr. 298 din 24 decembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1293 din 24 decembrie 2020, ordinul ministrului muncii și protecției sociale prevăzut la art. 53^1 alin. (12) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, astfel cum a fost completată prin prezenta lege, se emite în termen de 15 zile de la data publicării prezentei legi în Monitorul Oficial al României, Partea I.

(13) Angajatorii își asumă răspunderea pentru corectitudinea și pentru veridicitatea datelor înscrise în documentele prevăzute la alin. (12).

(14) Plata indemnizației se va face către conturile deschise de angajatori la băncile comerciale.

(15) Plata sumei prevăzute la alin. (1) se face în baza cererii semnate și datate de reprezentantul legal, depusă prin poșta electronică la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene, precum și a municipiului București, în raza cărora își au sediul social.

(16) Documentele prevăzute la alin. (12) și (15) se depun în luna curentă pentru plata indemnizației din luna anterioară.

(17) Plata din bugetul asigurărilor pentru șomaj a indemnizațiilor prevăzute la alin. (1) se face în cel mult 15 zile de la depunerea documentelor, iar plata indemnizației se efectuează salariatului în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la primirea de către angajator a acestor sume.

(18) Angajatorii pot dispune gradual alte măsuri pentru reducerea activității sau întreruperea activității, după caz. În situația în care este adoptată de angajator măsura suspendării contractului individual de muncă, înlocuind, în tot sau în parte, măsura reducerii programului săptămânal de lucru de la 5 la 4 zile, dispusă în condițiile art. 52 alin. (3), plata indemnizației este acordată numai de la data suspendării contractului individual de muncă în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f).

(19) Angajatorii nu pot desființa locurile de muncă ocupate de persoanele ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f), pe o perioadă cel puțin egală cu perioada suspendării pentru care au beneficiat, pentru acești salariați, de plata indemnizațiilor prevăzute la alin. (1) din bugetul asigurărilor sociale pentru șomaj.
Notă …
Conform articolului III din LEGEA nr. 298 din 24 decembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1293 din 24 decembrie 2020, prevederile art. 53^1 alin. (19) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, astfel cum a fost completată prin prezenta lege, se aplică numai în situația desființării locurilor de muncă ocupate de persoane ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) după data intrării în vigoare a prezentei legi.

(la 27-12-2020,
Capitolul IV din Titlul II a fost completat de Punctul 2, Articolul I din LEGEA nr. 298 din 24 decembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1293 din 24 decembrie 2020
)

Articolul 54 — Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Capitolul V Încetarea contractului individual de muncă

Articolul 55 — Contractul individual de muncă poate înceta astfel:a) de

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:a) de drept; … b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea; … c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege. …

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

Secţiunea 1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Articolul 56 — Contractul individual de muncă existent încetează de

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii; … b) la data rămânerii definitivă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a instituirii tutelei speciale a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
(la 18-08-2022,
Litera b) din Alineatul (1) , Articolul 56 , Sectiunea 1 , Capitolul V , Titlul II a fost modificată de Punctul 2, Articolul 12, Capitolul III din LEGEA nr. 140 din 17 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 500 din 20 mai 2022
)
… c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II;
(la 11-05-2019,
Litera c) din Alineatul (1) , Articolul 56 , Sectiunea 1 , Capitolul V , Titlul II a fost modificată de Punctul 1, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 93 din 6 mai 2019, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 354 din 08 mai 2019
)
…
Notă …
Prin DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 202 din 8 aprilie 2025, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 887 din 29 septembrie 2025, s-a admis excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în redactarea ulterioară Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2018 privind prorogarea unor termene, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative, precum și în redactarea ulterioară Legii nr. 93/2019 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2018 privind prorogarea unor termene, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.Dispozițiile declarate neconstituționale prevedeau încetarea de drept a contractului individual de muncă la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III.Conform art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI republicată în MONITORUL OFICIAL nr. 767 din 31 octombrie 2003 dispozițiile din legile și ordonanțele în vigoare, precum și cele din regulamente, constatate ca fiind neconstituționale, își încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curții Constituționale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstituționale cu dispozițiile Constituției. Pe durata acestui termen, dispozițiile constatate ca fiind neconstituționale sunt suspendate de drept.Prin urmare, începând cu data de 29 septembrie 2025, prevederile art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se suspendă de drept, urmând să-și înceteze efectele juridice, începând cu data de 13 noiembrie 2025, dacă legiuitorul nu intervine pentru modificarea prevederilor atacate.
Notă …
Prin DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 759 din 23 noiembrie 2017, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 108 din 5 februarie 2018, s-a admis excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.Dispozițiile declarate neconstituționale prevedeau încetarea de drept a contractului individual de muncă la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III.Conform art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI republicată în MONITORUL OFICIAL nr. 767 din 31 octombrie 2003 dispozițiile din legile și ordonanțele în vigoare, precum și cele din regulamente, constatate ca fiind neconstituționale, își încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curții Constituționale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstituționale cu dispozițiile Constituției. Pe durata acestui termen, dispozițiile constatate ca fiind neconstituționale sunt suspendate de drept.Prin urmare, în intervalul 5 februarie 2018-21 martie 2018, prevederile art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii au fost suspendate de drept, încetându-și efectele juridice, în data de 22 martie 2018, întrucât legiuitorul nu a intervenit pentru modificarea prevederilor atacate.
Notă …
Decizie de admitere: HP nr. 54/2022, publicată în Monitorul Oficial nr. 1055 din 31 octombrie 2022:În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 56 alin. (1) lit. c) și art. 56 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, stabilește că:Respingerea cererii de pensionare pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare în procedura revizuirii prevăzută la art. 107 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare, atrage aplicarea normelor de drept din Codul civil ce reglementează efectele nulității actului juridic, în privința deciziei de constatare a cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă emise de angajator în temeiul dispozițiilor art. 56 alin. (2) coroborat cu art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii.Decizie de respingere: HP nr. 74/2025, publicată în Monitorul Oficial nr. 350 din 22 aprilie 2025.d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă; … e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare; … f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești; … g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; … h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția; … i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; … j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani. …

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;

b) la data rămânerii definitivă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a instituirii tutelei speciale a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
(la 18-08-2022,
Litera b) din Alineatul (1) , Articolul 56 , Sectiunea 1 , Capitolul V , Titlul II a fost modificată de Punctul 2, Articolul 12, Capitolul III din LEGEA nr. 140 din 17 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 500 din 20 mai 2022
)

(la 18-08-2022,
Litera b) din Alineatul (1) , Articolul 56 , Sectiunea 1 , Capitolul V , Titlul II a fost modificată de Punctul 2, Articolul 12, Capitolul III din LEGEA nr. 140 din 17 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 500 din 20 mai 2022
)

c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II;
(la 11-05-2019,
Litera c) din Alineatul (1) , Articolul 56 , Sectiunea 1 , Capitolul V , Titlul II a fost modificată de Punctul 1, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 93 din 6 mai 2019, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 354 din 08 mai 2019
)

(la 11-05-2019,
Litera c) din Alineatul (1) , Articolul 56 , Sectiunea 1 , Capitolul V , Titlul II a fost modificată de Punctul 1, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 93 din 6 mai 2019, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 354 din 08 mai 2019
)

d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;

g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.

(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

(3) Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea în condițiile prevăzute la alin. (1) lit. c) teza întâi.
(la 14-11-2018,
Articolul 56 din Sectiunea 1 , Capitolul V , Titlul II a fost completat de Punctul 2, Articolul IV din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 96 din 9 noiembrie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 963 din 14 noiembrie 2018
)

(la 14-11-2018,
Articolul 56 din Sectiunea 1 , Capitolul V , Titlul II a fost completat de Punctul 2, Articolul IV din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 96 din 9 noiembrie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 963 din 14 noiembrie 2018
)

(4) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare și cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menținut în aceeași funcție maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă.
(la 11-05-2019,
Articolul 56 din Sectiunea 1 , Capitolul V , Titlul II a fost completat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 93 din 6 mai 2019, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 354 din 08 mai 2019
)

(la 11-05-2019,
Articolul 56 din Sectiunea 1 , Capitolul V , Titlul II a fost completat de Punctul 2, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 93 din 6 mai 2019, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 354 din 08 mai 2019
)

Articolul 57 — Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare

(1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.

(4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.

(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.

Secţiunea a 2-a Concedierea

💡 Explicație practică

Nu ești sigur cum se aplică acești pași în firma ta? Citește Ghidul angajatorului pentru concedierea legală: Reguli, proceduri și capcane de evitat pentru exemple și pași exacți.

Articolul 58 — Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de

(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Articolul 59 — Este interzisă concedierea salariaților:a) pe criterii de

Este interzisă concedierea salariaților:a) pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată;
(la 27-07-2020,
Litera a) din Articolul 59 , Sectiunea a 2-a , Capitolul V , Titlul II a fost modificată de Punctul 3, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)
… b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale. … c) pentru exercitarea drepturilor prevăzute la art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1), art. 31, art. 39 alin. (1), art. 85 și art. 194 alin. (2).
(la 22-10-2022,
Articolul 59 din Sectiunea a 2-a , Capitolul V , Titlul II a fost completat de Punctul 17, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)
…

a) pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată;
(la 27-07-2020,
Litera a) din Articolul 59 , Sectiunea a 2-a , Capitolul V , Titlul II a fost modificată de Punctul 3, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)

(la 27-07-2020,
Litera a) din Articolul 59 , Sectiunea a 2-a , Capitolul V , Titlul II a fost modificată de Punctul 3, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 658 din 24 iulie 2020
)

b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

c) pentru exercitarea drepturilor prevăzute la art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1), art. 31, art. 39 alin. (1), art. 85 și art. 194 alin. (2).
(la 22-10-2022,
Articolul 59 din Sectiunea a 2-a , Capitolul V , Titlul II a fost completat de Punctul 17, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Articolul 59 din Sectiunea a 2-a , Capitolul V , Titlul II a fost completat de Punctul 17, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Articolul 60 — Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:a) pe durata

(1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; … b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei; … c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; … d) pe durata concediului de maternitate; … e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; … f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; … g) încetat efecte juridice;
Notă …
Prin DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 814 din 24 noiembrie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 950 din 22 decembrie 2015, s-a admis excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.Conform art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI republicată în MONITORUL OFICIAL nr. 767 din 31 octombrie 2003 dispozițiile din legile și ordonanțele în vigoare, precum și cele din regulamente, constatate ca fiind neconstituționale, își încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curții Constituționale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstituționale cu dispozițiile Constituției. Pe durata acestui termen, dispozițiile constatate ca fiind neconstituționale sunt suspendate de drept.Prin urmare, începând cu data de 6 februarie 2016, prevederile art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii își încetează efectele juridice, legiuitorul neintervenind pentru modificarea prevederilor atacate. … h) pe durata efectuării concediului de odihnă. … i) pe durata efectuării concediului paternal și a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în condițiile reglementate la art. 152^2.
(la 22-10-2022,
Alineatul (1) din Articolul 60 , Sectiunea a 2-a , Capitolul V , Titlul II a fost completat de Punctul 18, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)
…

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) încetat efecte juridice;
Notă …
Prin DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 814 din 24 noiembrie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 950 din 22 decembrie 2015, s-a admis excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.Conform art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI republicată în MONITORUL OFICIAL nr. 767 din 31 octombrie 2003 dispozițiile din legile și ordonanțele în vigoare, precum și cele din regulamente, constatate ca fiind neconstituționale, își încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curții Constituționale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstituționale cu dispozițiile Constituției. Pe durata acestui termen, dispozițiile constatate ca fiind neconstituționale sunt suspendate de drept.Prin urmare, începând cu data de 6 februarie 2016, prevederile art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii își încetează efectele juridice, legiuitorul neintervenind pentru modificarea prevederilor atacate.

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

i) pe durata efectuării concediului paternal și a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în condițiile reglementate la art. 152^2.
(la 22-10-2022,
Alineatul (1) din Articolul 60 , Sectiunea a 2-a , Capitolul V , Titlul II a fost completat de Punctul 18, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Alineatul (1) din Articolul 60 , Sectiunea a 2-a , Capitolul V , Titlul II a fost completat de Punctul 18, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.

Secţiunea a 3-a Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

Articolul 61 — Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară; … b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
(la 01-02-2014,
Lit. b) a art. 61 a fost modificată de pct. 2 al art. 61 din LEGEA nr. 255 din 19 iulie 2013 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 515 din 14 august 2013.
)
… c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; … d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. …

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
(la 01-02-2014,
Lit. b) a art. 61 a fost modificată de pct. 2 al art. 61 din LEGEA nr. 255 din 19 iulie 2013 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 515 din 14 august 2013.
)

(la 01-02-2014,
Lit. b) a art. 61 a fost modificată de pct. 2 al art. 61 din LEGEA nr. 255 din 19 iulie 2013 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 515 din 14 august 2013.
)

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Articolul 62 — În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre

(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor art. 247-252.

(3) Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.

(4) Salariații care consideră că au fost concediați pentru exercitarea drepturilor prevăzute la art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1), art. 31, 152^1, 152^2, 153^2 și art. 194 alin. (2) pot solicita angajatorului să prezinte, în scris, suplimentar față de prevederile alin. (3), motivele pe care s-a fundamentat decizia privind concedierea.
(la 22-10-2022,
Articolul 62 din Sectiunea a 3-a , Capitolul V , Titlul II a fost completat de Punctul 19, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Articolul 62 din Sectiunea a 3-a , Capitolul V , Titlul II a fost completat de Punctul 19, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(5) Prevederile alin. (4) nu sunt aplicabile situațiilor în care prin legi speciale se instituie proceduri prealabile prin care investigarea faptelor revine unei autorități sau unui organism competent.
(la 22-10-2022,
Articolul 62 din Sectiunea a 3-a , Capitolul V , Titlul II a fost completat de Punctul 19, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Articolul 62 din Sectiunea a 3-a , Capitolul V , Titlul II a fost completat de Punctul 19, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Articolul 63 — Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor

(1) Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Articolul 64 — În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele

(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

(2) În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

(3) Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

(4) În cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

Secţiunea a 4-a Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Articolul 65 — Concedierea pentru motive care nu țin de persoana

(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Articolul 66 — Concedierea pentru motive care nu țin de persoana

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Articolul 67 — Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana

Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Secţiunea a 5-a Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective

Articolul 68 — Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o

(1) Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați; … b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați; … c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați. …

a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;

b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;

c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.

(2) La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.

Articolul 69 — În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze

(1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați; … b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați. …

a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;

b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:a) numărul total și categoriile de salariați; … b) motivele care determină concedierea preconizată; … c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere; … d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; … e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; … f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; … g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; … h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați. …

a) numărul total și categoriile de salariați;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

(4) Obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2) se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului.

(5) În situația în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor prevăzute la alin. (1) și (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informațiile necesare.

Articolul 70 — Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării

Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.

Articolul 71 — Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot

(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

(2) Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Articolul 72 — În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul

(1) În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

(3) Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă.

(4) Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.

(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum și cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.

(7) În cazul în care concedierea colectivă preconizată vizează membri ai echipajului unei nave maritime, notificarea prevăzută la alin. (1) se comunică și autorității competente a statului sub al cărui pavilion navighează nava, cu respectarea prevederilor alin. (2) și în termenul prevăzut la alin. (1).
(la 17-06-2018,
Articolul 72 din Sectiunea a 5-a , Capitolul V , Titlul II a fost completat de Punctul 1, Articolul IV din LEGEA nr. 127 din 11 iunie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 491 din 14 iunie 2018
)

(la 17-06-2018,
Articolul 72 din Sectiunea a 5-a , Capitolul V , Titlul II a fost completat de Punctul 1, Articolul IV din LEGEA nr. 127 din 11 iunie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 491 din 14 iunie 2018
)

Articolul 73 — În perioada prevăzută la art

(1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților.

(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în scris angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum și despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei inițiale prevăzute la art. 72 alin. (1).

Articolul 74 — În termen de 45 de zile calendaristice de la data

(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

(2) În situația în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității.

(3) Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.

(4) În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați potrivit alin. (2) nu își manifestă în scris consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaților din instituțiile publice și autoritățile publice.

(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.

Secţiunea a 6-a Dreptul la preaviz

Articolul 75 — Persoanele concediate în temeiul art

(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.

(3) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).

Articolul 76 — Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:a) motivele care determină concedierea; … b) durata preavizului; … c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; … d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64. …

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.

Articolul 77 — Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Secţiunea a 7-a Controlul și sancționarea concedierilor nelegale

Articolul 78 — Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Articolul 79 — În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Articolul 80 — În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod

(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.

(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.

Secţiunea a 8-a Demisia

Articolul 81 — Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a

(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele.

(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Capitolul VI Contractul individual de muncă pe durată determinată

Articolul 82 — Prin derogare de la regula prevăzută la art

(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Articolul 83 — Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă; … b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului; … c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier; … d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; … e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă; … f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; … g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul; … h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe. …

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Articolul 84 — Contractul individual de muncă pe durată determinată nu

(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Articolul 85 — Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; … b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni; … c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; … d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. …

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Articolul 86 — Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați

(1) Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.

(2) O copie a anunțului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.

Articolul 87 — Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații

(1) Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

Capitolul VII Munca prin agent de muncă temporară

Articolul 88 — Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de

(1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia. Condițiile de funcționare a agentului de muncă temporară, precum și procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.

(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.

Articolul 89 — Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară

Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar, cu excepția cazului prevăzut la art. 93.

Articolul 90 — Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen

(1) Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.

(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.

(3) Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract.

Articolul 91 — Agentul de muncă temporară pune la dispoziția

(1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat în formă scrisă.

(2) Contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprindă:a) durata misiunii; … b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru; … c) condițiile concrete de muncă; … d) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; … e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar; … f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul; … g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară. …

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;

c) condițiile concrete de muncă;

d) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul;

g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară.

(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

Articolul 92 — Salariații temporari au acces la toate serviciile și

(1) Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecție și de muncă, cu excepția situației în care prin contractul de punere la dispoziție dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primește salariatul utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.
(la 25-01-2015,
Alin. (3) al art. 92 a fost introdus de pct. 3 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.
)

(la 25-01-2015,
Alin. (3) al art. 92 a fost introdus de pct. 3 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.
)

(4) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.
(la 25-01-2015,
Alin. (4) al art. 92 a fost introdus de pct. 3 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.
)

(la 25-01-2015,
Alin. (4) al art. 92 a fost introdus de pct. 3 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.
)

Articolul 93 — Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Articolul 94 — Contractul de muncă temporară este un contract individual

(1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 și art. 18 alin. (1), condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar.

Articolul 95 — Contractul de muncă temporară se poate încheia și pentru

(1) Contractul de muncă temporară se poate încheia și pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2).

(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară.

(3) Pentru fiecare nouă misiune între părți se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2).

(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condițiile contractului de punere la dispoziție.

Articolul 96 — Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de

(1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul de bază minim brut prevăzut la art. 160 alin. (3).
(la 17-11-2024,
Alineatul (2) , Articolul 96 , Capitolul VII , Titlul II a fost modificat de Punctul 2. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(la 17-11-2024,
Alineatul (2) , Articolul 96 , Capitolul VII , Titlul II a fost modificat de Punctul 2. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(3) Agentul de muncă temporară este cel care reține și virează toate contribuțiile și impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului și plătește pentru acesta toate contribuțiile datorate în condițiile legii.

(4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Articolul 97 — Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; … b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni; … c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni; … d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; … e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni. …

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Articolul 98 — Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru

(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislația în vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoștință și a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.

Articolul 99 — La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu

(1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.

(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum și a celorlalte drepturi prevăzute de legislația muncii.

Articolul 100 — Agentul de muncă temporară care concediază salariatul

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligația de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Articolul 101 — Cu excepția dispozițiilor speciale contrare, prevăzute în

Cu excepția dispozițiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispozițiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum și cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură și salariaților temporari pe durata misiunii la acesta.

Articolul 102 — Agenții de muncă temporară nu percep nicio taxă

Agenții de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaților temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

Capitolul VIII Contractul individual de muncă cu timp parțial

Articolul 103 — Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui

Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Articolul 104 — Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă

(1) Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.

(2) Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.

(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale.

(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

Articolul 105 — Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în

(1) Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:a) durata muncii și repartizarea programului de lucru; … b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru; … c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora. …

a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;

b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.

(2) În situația în care într-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Articolul 106 — Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se

(1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Articolul 107 — Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este

(1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.

(3) O copie a anunțului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.

(4) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile.

Capitolul IX Munca la domiciliu

Articolul 108 — Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei

(1) Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.

(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru.

(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Articolul 109 — Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; … b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului; … c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează. …

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.

Articolul 110 — Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate

(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

(2) Prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili și alte condiții specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislația în vigoare.

(3) Salariații cu munca la domiciliu au obligația de a respecta și de a asigura confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în timpul muncii la domiciliu.
(la 06-05-2021,
Articolul 110 din Capitolul IX , Titlul II a fost completat de Punctul 3, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 36 din 5 mai 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 474 din 06 mai 2021
)

(la 06-05-2021,
Articolul 110 din Capitolul IX , Titlul II a fost completat de Punctul 3, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 36 din 5 mai 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 474 din 06 mai 2021
)

Capitolul I Timpul de muncă

Secţiunea 1 Durata timpului de muncă

Articolul 111 — Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care

(1) Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și își îndeplinește sarcinile și atribuțiile, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.

(2) Programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activității, care stabilește orele și zilele când începe și când se încheie prestarea muncii.

(3) Modelul de organizare a muncii reprezintă forma de organizare a timpului de muncă și repartizarea sa în funcție de un anumit model stabilit de angajator.

(la 22-10-2022,
Articolul 111 din Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost modificat de Punctul 20, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Articolul 112 — Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală

(1) Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.

(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.

Articolul 113 — Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este,

(1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

(2) În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Articolul 114 — Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48

(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

(3) Pentru anumite activități sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referință mai mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni.

(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecția sănătății și securității în muncă a salariaților, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referință stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referință care în niciun caz să nu depășească 12 luni.

(5) La stabilirea perioadelor de referință prevăzute la alin. (2)-(4) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de muncă.

(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Articolul 115 — Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii

(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Articolul 116 — Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în

(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

(2) Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Articolul 117 — Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe

Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoștință salariaților și sunt afișate la sediul angajatorului.

Articolul 118 — Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă

(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.
(la 22-10-2022,
Alineatul (1) din Articolul 118 , Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost modificat de Punctul 21, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Alineatul (1) din Articolul 118 , Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost modificat de Punctul 21, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.

(3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

(4) Programul individualizat de muncă poate funcționa numai cu respectarea dispozițiilor art. 112 și 114.

(5) Orice refuz al solicitării prevăzute la alin. (1) trebuie motivat, în scris, de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.
(la 22-10-2022,
Articolul 118 din Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost completat de Punctul 22, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Articolul 118 din Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost completat de Punctul 22, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(6) Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă inițial la sfârșitul perioadei convenite. Salariatul are dreptul să revină la programul inițial anterior încheierii perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanțelor care au condus la stabilirea programului individualizat.
(la 22-10-2022,
Articolul 118 din Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost completat de Punctul 22, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Articolul 118 din Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost completat de Punctul 22, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(7) Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înțelege posibilitatea salariaților de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.
(la 22-10-2022,
Articolul 118 din Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost completat de Punctul 22, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Articolul 118 din Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost completat de Punctul 22, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Articolul 118^1 — La cerere, salariații care au în întreținere copii în

(1) La cerere, salariații care au în întreținere copii în vârstă de până la 11 ani beneficiază de 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă, în condițiile Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, cu modificările și completările ulterioare, cu excepția situațiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfășurarea activității în astfel de condiții.

(2) În situația în care ambii părinți sau reprezentați legali sunt salariați, cererea prevăzută la alin. (1) va fi însoțită de o declarație pe propria răspundere a celuilalt părinte sau reprezentant legal, din care să rezulte faptul că, pentru aceeași perioadă, acesta nu a solicitat concomitent desfășurarea activității în regim de muncă la domiciliu sau telemuncă. În cazul în care părintele sau reprezentantul legal se află în una dintre situațiile prevăzute la art. 3 din Legea nr. 277/2010 privind alocația pentru susținerea familiei, republicată, cu modificările și completările ulterioare, declarația pe propria răspundere a celuilalt părinte sau reprezentant legal nu este necesară.

(3) Prin derogare de la prevederile Legii nr. 81/2018, cu modificările și completările ulterioare, salariații care își desfășoară activitatea în condițiile prevăzute la alin. (1) au obligația să dispună de toate mijloacele necesare îndeplinirii atribuțiilor care le revin potrivit fișei postului.

(la 24-07-2023,
Secțiunea 1, Capitolul I, Titlul III a fost completată de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 241 din 20 iulie 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 673 din 21 iulie 2023
)

Articolul 119 — Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă

(1) Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă definit potrivit art. 16^1 evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru.

(2) Pentru salariații mobili și salariații care desfășoară muncă la domiciliu, angajatorul ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu salariații prin acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată de către aceștia.
(la 06-10-2022,
Alineatul (2) din Articolul 119 , Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost modificat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 275 din 30 septembrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 961 din 03 octombrie 2022, care respinge ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 37 din 5 mai 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 474 din 06 mai 2021.
)

(la 06-10-2022,
Alineatul (2) din Articolul 119 , Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost modificat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 275 din 30 septembrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 961 din 03 octombrie 2022, care respinge ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 37 din 5 mai 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 474 din 06 mai 2021.
)

(la 13-04-2018,
Articolul 119 din Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost modificat de Punctul 4, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

Secţiunea a 2-a Munca suplimentară

Articolul 120 — Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă

(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară.

(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

Articolul 121 — La solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă

(1) La solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.

(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după caz, este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

Articolul 122 — Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite

(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.
(la 05-10-2021,
Alineatul (1) din Articolul 122 , Sectiunea a 2-a , Capitolul I , Titlul III a fost modificat de Punctul 3, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 117 din 4 octombrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 951 din 05 octombrie 2021
)

(la 05-10-2021,
Alineatul (1) din Articolul 122 , Sectiunea a 2-a , Capitolul I , Titlul III a fost modificat de Punctul 3, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 117 din 4 octombrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 951 din 05 octombrie 2021
)

(2) În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

(3) În perioadele de reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

Articolul 123 — În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu

(1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condițiile prevăzute la alin. (1), se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Articolul 124 — Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Secţiunea a 3-a Munca de noapte

Articolul 125 — Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată

(1) Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.

(2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru; … b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru. …

a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;

b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru.

(3) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

(4) Durata normală a timpului de lucru pentru salariații de noapte a căror activitate se desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil și numai în situația în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

(5) În situația prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

(6) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Articolul 126 — Salariații de noapte beneficiază:a) fie de program de lucru

Salariații de noapte beneficiază:a) fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază; … b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. …

a) fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Articolul 127 — Salariații care urmează să desfășoare muncă de noapte în

(1) Salariații care urmează să desfășoare muncă de noapte în condițiile art. 125 alin. (2) sunt supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și, după aceea, periodic.

(2) Condițiile de efectuare a examenului medical și periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului sănătății.

(3) Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți.

Articolul 128 — Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta

(1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

(2) Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează, precum și persoana singură din familia monoparentală nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
(la 03-06-2024,
Alineatul (2), Articolul 128, Sectiunea a 3-a, Capitolul I, Titlul III a fost modificat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 161 din 29 mai 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 507 din 31 mai 2024
)

(la 03-06-2024,
Alineatul (2), Articolul 128, Sectiunea a 3-a, Capitolul I, Titlul III a fost modificat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 161 din 29 mai 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 507 din 31 mai 2024
)

Secţiunea a 4-a Norma de muncă

Articolul 129 — Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Articolul 130 — Norma de muncă se exprimă, în funcție de caracteristicile

Norma de muncă se exprimă, în funcție de caracteristicile procesului de producție sau de alte activități ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sferă de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activități.

Articolul 131 — Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați.

Articolul 132 — Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform

Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanților salariaților.

Capitolul II Repausuri periodice

Articolul 133 — Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este

Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

Secţiunea 1 Pauza de masă și repausul zilnic

Articolul 134 — În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este

(1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.

(3) Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

Articolul 135 — Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus

(1) Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(2) Prin excepție, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Articolul 136 — Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a

(1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariații se succed unul pe altul la același post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, și care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activități în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.

(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.

Secţiunea a 2-a Repausul săptămânal

Articolul 137 — Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de

(1) Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.
(la 11-05-2015,
Alin. (1) al art. 137 a fost modificat de art. unic din LEGEA nr. 97 din 7 mai 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 316 din 8 mai 2015.
)

(la 11-05-2015,
Alin. (1) al art. 137 a fost modificat de art. unic din LEGEA nr. 97 din 7 mai 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 316 din 8 mai 2015.
)

(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

(3) În situația prevăzută la alin. (2) salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

(4) În situații de excepție zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților.

(5) Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în condițiile alin. (4) au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

Articolul 138 — În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată

(1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.

(2) Salariații al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condițiile alin. (1) au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

Secţiunea a 3-a Sărbătorile legale

Articolul 139 — Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează

(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:– 1 și 2 ianuarie; … – 6 ianuarie – Botezul Domnului – Boboteaza;
(la 09-03-2023,
Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 52 din 3 martie 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 186 din 06 martie 2023
)
… – 7 ianuarie – Soborul Sfântului Proroc Ioan Botezătorul;
(la 09-03-2023,
Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 52 din 3 martie 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 186 din 06 martie 2023
)
… – 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române; … – Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui;
(la 16-03-2018,
Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 64 din 12 martie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 226 din 13 martie 2018
)
… – prima și a doua zi de Paști; … – 1 mai; … – 1 iunie;
(la 21-11-2016,
Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 220 din 17 noiembrie 2016, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 931 din 18 noiembrie 2016
)
… – prima și a doua zi de Rusalii; … – Adormirea Maicii Domnului; … – 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României; … – 1 decembrie; … – prima și a doua zi de Crăciun; … – două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora. …
(la 16-10-2016,
Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost modificat de ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 176 din 7 octombrie 2016, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 808 din 13 octombrie 2016
)

(la 09-03-2023,
Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 52 din 3 martie 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 186 din 06 martie 2023
)

(la 09-03-2023,
Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 52 din 3 martie 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 186 din 06 martie 2023
)

(la 16-03-2018,
Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 64 din 12 martie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 226 din 13 martie 2018
)

(la 21-11-2016,
Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 220 din 17 noiembrie 2016, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 931 din 18 noiembrie 2016
)

(la 16-10-2016,
Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost modificat de ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 176 din 7 octombrie 2016, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 808 din 13 octombrie 2016
)

(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

(2^1) Pentru salariații care aparțin de un cult religios legal, creștin, zilele libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de vineri înaintea Paștelui, prima și a doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii se acordă în funcție de data la care sunt celebrate de acel cult.
(la 06-04-2020,
Articolul 139 din Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de Punctul 1, Articolul I din LEGEA nr. 37 din 2 aprilie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 280 din 03 aprilie 2020
)

(la 06-04-2020,
Articolul 139 din Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de Punctul 1, Articolul I din LEGEA nr. 37 din 2 aprilie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 280 din 03 aprilie 2020
)

(3) Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele aparținând cultelor religioase legale, altele decât cele creștine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă anual.
(la 13-04-2018,
Articolul 139 din Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de Punctul 4^1, Punctul 5, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(la 13-04-2018,
Articolul 139 din Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de Punctul 4^1, Punctul 5, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(3^1) Salariații care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de vineri înaintea Paștelui, prima și a doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii, atât la datele stabilite pentru cultul religios legal, creștin, de care aparțin, cât și pentru alt cult creștin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator.
(la 06-04-2020,
Articolul 139 din Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de Punctul 2, Articolul I din LEGEA nr. 37 din 2 aprilie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 280 din 03 aprilie 2020
)

(la 06-04-2020,
Articolul 139 din Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de Punctul 2, Articolul I din LEGEA nr. 37 din 2 aprilie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 280 din 03 aprilie 2020
)

(4) Până la data de 15 ianuarie a fiecărui an, se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, pentru personalul din sistemul bugetar, zilele lucrătoare pentru care se acordă zile libere, zile care precedă și/sau care succedă zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, prevăzute la alin. (1), precum și zilele în care se recuperează orele de muncă neefectuate.
(la 29-07-2019,
Articolul 139 din Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 153 din 24 iulie 2019, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 623 din 26 iulie 2019
)

(la 29-07-2019,
Articolul 139 din Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 153 din 24 iulie 2019, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 623 din 26 iulie 2019
)

Articolul 140 — Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru

Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitățile sanitare și pentru cele de alimentație publică, în scopul asigurării asistenței sanitare și, respectiv, al aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.

Articolul 141 — Prevederile art

Prevederile art. 139 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității.

Articolul 142 — Salariaților care lucrează în unitățile prevăzute la art

(1) Salariaților care lucrează în unitățile prevăzute la art. 140, precum și la locurile de muncă prevăzute la art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Articolul 143 — Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili

Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere.

Capitolul III Concediile

Secţiunea 1 Concediul de odihnă anual și alte concedii ale salariaților

Articolul 144 — Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat

(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.

(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.

Articolul 145 — Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de

(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile.
(la 25-01-2015,
Alin. (2) al art. 145 a fost modificat de pct. 4 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.
)

(la 25-01-2015,
Alin. (2) al art. 145 a fost modificat de pct. 4 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.
)

(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă în condițiile art. 152^2 se consideră perioade de activitate prestată.
(la 22-10-2022,
Alineatul (4) din Articolul 145 , Sectiunea 1 , Capitolul III , Titlul III a fost modificat de Punctul 23, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Alineatul (4) din Articolul 145 , Sectiunea 1 , Capitolul III , Titlul III a fost modificat de Punctul 23, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(5) În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
(la 25-01-2015,
Alin. (5) al art. 145 a fost introdus de pct. 5 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.
)

(la 25-01-2015,
Alin. (5) al art. 145 a fost introdus de pct. 5 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.
)

(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
(la 25-01-2015,
Alin. (6) al art. 145 a fost introdus de pct. 5 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.
)

(la 25-01-2015,
Alin. (6) al art. 145 a fost introdus de pct. 5 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.
)

Articolul 146 — Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an

(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

(la 25-01-2015,
Art. 146 a fost modificat de pct. 6 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.
)

Articolul 147 — Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau

(1) Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.

(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariați prevăzute la alin. (1) se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și va fi de cel puțin 3 zile lucrătoare.

Articolul 147^1 — Salariatele care urmează o procedură de fertilizare ,&#8221

(1) Salariatele care urmează o procedură de fertilizare ,”in vitro”, beneficiază anual, de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile care se acordă după cum urmează:a) 1 zi la data efectuării puncției ovariene; … b) 2 zile începând cu data efectuării embriotransferului. …

a) 1 zi la data efectuării puncției ovariene;

b) 2 zile începând cu data efectuării embriotransferului.

(2) Cererea privind acordarea concediului de odihnă suplimentar prevăzut la alin. (1) va fi însoțită de scrisoarea medicală eliberată de medicul specialist, în condițiile legii.

(la 19-04-2019,
Sectiunea 1 din Capitolul III , Titlul III a fost completată de Articolul IV din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 26 din 18 aprilie 2019, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 309 din 19 aprilie 2019
)

Articolul 148 — Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei

(1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.

(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) și (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Articolul 149 — Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Articolul 150 — Pentru perioada concediului de odihnă salariatul

(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

(2) Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

(3) Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Articolul 151 — Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea

(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Articolul 152 — În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au

(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

(2) Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Articolul 152^1 — Angajatorul are obligația acordării concediului de

(1) Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.

(2) Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea prevăzută la alin. (1).

(3) Pe durata perioadei prevăzute la alin. (1) salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă anual și constituie vechime în muncă și în specialitate
(la 25-05-2023,
Alineatul (3) din Articolul 152^1 , Sectiunea 1 , Capitolul III , Titlul III a fost modificat de Punctul 1, Articolul II din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 42 din 24 mai 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 459 din 25 mai 2023
)

(la 25-05-2023,
Alineatul (3) din Articolul 152^1 , Sectiunea 1 , Capitolul III , Titlul III a fost modificat de Punctul 1, Articolul II din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 42 din 24 mai 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 459 din 25 mai 2023
)

(4) Prin derogare de la prevederile art. 224 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, republicată, cu modificările și completările ulterioare, salariații care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asigurați, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuției. Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizație de șomaj și indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislația în vigoare.

(5) Problemele medicale grave, precum și condițiile pentru acordarea concediului de îngrijitor se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii și solidarității sociale și al ministrului sănătății.

(la 22-10-2022,
Sectiunea 1 din Capitolul III , Titlul III a fost completată de Punctul 24, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Articolul 152^2 — Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în

(1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.

(2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin. (1) nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.

(3) Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență, precizată la alin. (1), în limita numărului de zile prevăzute la alin. (2).

(la 22-10-2022,
Sectiunea 1 din Capitolul III , Titlul III a fost completată de Punctul 24, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Articolul 153 — Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au

(1) Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată.

(2) Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Articolul 153^1 — Concediul paternal este concediul acordat tatălui copilului

(1) Concediul paternal este concediul acordat tatălui copilului nou-născut în condițiile prevăzute de Legea concediului paternal nr. 210/1999, cu modificările și completările ulterioare.

(2) Concediul de îngrijitor este concediul acordat salariaților în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.

(3) Îngrijitor este salariatul care oferă îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.

(4) În sensul art. 152^1 alin. (1), precum și al alin. (3), prin rudă se înțelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soțul/soția unui salariat.

(la 22-10-2022,
Sectiunea 1 din Capitolul III , Titlul III a fost completată de Punctul 25, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Articolul 153^2 — Angajatorul are obligația acordării concediului paternal la

(1) Angajatorul are obligația acordării concediului paternal la solicitarea scrisă a salariatului, cu respectarea dispozițiilor Legii nr. 210/1999, cu modificările și completările ulterioare.

(2) Acordarea concediului paternal nu este condiționată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului.

(la 22-10-2022,
Sectiunea 1 din Capitolul III , Titlul III a fost completată de Punctul 25, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Secţiunea a 2-a Concediile pentru formare profesională

Articolul 154 — Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de

(1) Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.

(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

Articolul 155 — Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă

(1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Articolul 156 — Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională

(1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.

(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior, cu respectarea condițiilor stabilite la alin. (1).

Articolul 157 — În cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de

(1) În cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

(2) În situația prevăzută la alin. (1) indemnizația de concediu va fi stabilită conform art. 150.

(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabilește de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condițiile prevăzute la art. 156 alin. (1).

Articolul 158 — Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

Capitolul I Dispoziții generale

Articolul 159 — Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de

(1) Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

(3) La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Articolul 160 — Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile,

(1) Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.

(2) Salariul de bază reprezintă componenta fixă a remunerației brute plătite unui salariat pentru munca pe care o prestează pe parcursul unei luni calendaristice, în care nu sunt incluse sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri.

(3) Salariul de bază minim brut reprezintă suma minimă la care are dreptul salariatul pentru munca prestată, stabilit prin act normativ sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil, conform prevederilor art. 162 alin. (1).

(4) Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată reprezintă suma stabilită anual prin hotărâre a Guvernului, în condițiile art. 164, corespunzătoare programului normal de muncă, în scopul îmbunătățirii condițiilor de trai și de muncă, în special a gradului de adecvare a salariului minim, în vederea asigurării unui nivel de trai decent.

(la 17-11-2024,
Articolul 160 , Capitolul I , Titlul IV a fost modificat de Punctul 3. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

Articolul 161 — Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor.

Articolul 162 — Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele

(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Salariul individual se stabilește prin negocieri individuale între angajator și salariat.

(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.

Articolul 163 — Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de

(1) Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.

(2) În scopul promovării intereselor și apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul.

Capitolul II Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată

Articolul 164 — Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată,

(1) Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește anual prin hotărâre a Guvernului și se aplică de la data de 1 ianuarie a anului următor, cu actualizarea periodică o dată pe an, după consultarea confederațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată la numărul mediu lunar de ore, potrivit programului legal de muncă aprobat.
Notă …
Potrivit art. IV alin. (9) din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024, prevederile art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, se aplică începând cu data de 1 ianuarie 2025, în vederea respectării etapelor procedurii prevăzute la art. 164 alin. (2) din același act normativ.Conform art. 1 din HOTĂRÂREA nr. 1.506 din 27 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1185 din 28 noiembrie 2024, începând cu data de 1 ianuarie 2025, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește în bani, fără a include sporuri și alte adaosuri, la suma de 4.050 lei lunar, pentru un program normal de lucru în medie de 165,334 ore pe lună, reprezentând 24,496 lei/oră.Conform alin. (1) al art. LXIX din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 156 din 30 decembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1334 din 31 decembrie 2024, prin derogare de la prevederile art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, începând cu data de 1 ianuarie 2025, pentru sectorul construcții, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește în bani, fără a include indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri, la suma de 4.582 lei lunar, pentru un program normal de lucru în medie de 165,334 ore pe lună, reprezentând în medie 27,714 lei/oră. Totodată potrivit alin. (2) al aceluiași articol, nerespectarea prevederilor alin. (1) de către societăți constituie contravenție și se sancționează potrivit dispozițiilor art. 260 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și atrage anularea acordării facilităților fiscale.Conform alin. (1) al art. LXX din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 156 din 30 decembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1334 din 31 decembrie 2024, prin derogare de la prevederile art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, începând cu data de 1 ianuarie 2025, pentru sectorul agricol și industria alimentară, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată va fi de 4.050 lei lunar, fără a include indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri, pentru un program normal de lucru în medie de 165,334 ore pe lună, reprezentând în medie 24,496 lei/oră. Totodată potrivit alin. (2) al aceluiași articol, nerespectarea prevederilor alin. (1) de către societăți constituie contravenție și se sancționează potrivit dispozițiilor art. 260 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și atrage anularea acordării facilităților fiscale.

(2) Nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește și se actualizează potrivit dispozițiilor alin. (1), pe baza procedurii de aplicare a mecanismului de stabilire și actualizare a salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.

(3) Procedura prevăzută la alin. (2) se aprobă prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, cu consultarea Consiliului Național Tripartit pentru Dialog Social.

(4) Procedura prevăzută la alin. (2) stabilește evaluarea gradului de adecvare a salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, în funcție de ponderea acestuia în câștigul salarial mediu brut, și cuprinde următoarele:a) modalitățile de stabilire și actualizare a nivelului salariului minim brut pe țară garantat în plată; … b) criteriile de stabilire și actualizare ale salariului minim brut pe țară garantat în plată, care să includă cel puțin următoarele elemente:(i) puterea de cumpărare a salariului minim, luând în considerare costul vieții; … (ii) nivelul general al salariilor și distribuția acestora; … (iii) rata de creștere a salariilor; … (iv) nivelurile și evoluțiile productivității la nivel național pe termen lung; … … c) indicatorii statistici naționali comunicați de Institutul Național de Statistică și Comisia Națională de Strategie și Prognoză, aferenți criteriilor prevăzute la lit. b) și d); … d) setul de indicatori anuali de monitorizare și evaluare a impactului asupra mediului economic și social; … e) modul de realizare a analizelor-suport și de monitorizare a evoluției salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, în funcție de nivelul orientativ, între 47%-52%, al ponderii valorii salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată în câștigul salarial mediu brut, considerat indicator de referință pentru evaluarea gradului de adecvare. …

a) modalitățile de stabilire și actualizare a nivelului salariului minim brut pe țară garantat în plată;

b) criteriile de stabilire și actualizare ale salariului minim brut pe țară garantat în plată, care să includă cel puțin următoarele elemente:(i) puterea de cumpărare a salariului minim, luând în considerare costul vieții; … (ii) nivelul general al salariilor și distribuția acestora; … (iii) rata de creștere a salariilor; … (iv) nivelurile și evoluțiile productivității la nivel național pe termen lung; …

c) indicatorii statistici naționali comunicați de Institutul Național de Statistică și Comisia Națională de Strategie și Prognoză, aferenți criteriilor prevăzute la lit. b) și d);

d) setul de indicatori anuali de monitorizare și evaluare a impactului asupra mediului economic și social;

e) modul de realizare a analizelor-suport și de monitorizare a evoluției salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, în funcție de nivelul orientativ, între 47%-52%, al ponderii valorii salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată în câștigul salarial mediu brut, considerat indicator de referință pentru evaluarea gradului de adecvare.

(5) Procedura prevăzută la alin. (2) se aplică de către Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, având la bază analizele unei instituții de cercetare specializate în analiza și evaluarea de impact a politicilor din domeniul pieței muncii.

(6) Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază brute, prin contractul individual de muncă și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, sub valoarea salariului de bază minim brut orar, prevăzut la alin. (1).

(7) În aplicarea prevederilor alin. (1) și (2), prin hotărâre a Guvernului sau negocieri colective nu pot fi stabilite salarii minime brute sub valoarea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.

(8) Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată stabilit prin hotărâre a Guvernului poate fi acordat unui salariat pentru o perioadă de maximum 24 de luni, de la data încheierii contractului individual de muncă. După expirarea perioadei respective salariatului i se acordă un salariu de bază superior salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.

(9) Prin hotărâre a Guvernului se poate stabili o majorare a salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată prevăzut la alin. (1), diferențiat pe criteriile nivelului de studii și vechimii în muncă.

(10) Prevederile alin. (8) se aplică și în cazurile prevăzute la alin. (9).

(11) Toate drepturile și obligațiile stabilite, potrivit legii, prin raportare la salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se determină utilizând nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată prevăzut la alin. (1).

(12) Angajatorul este obligat să garanteze în plată salariaților un salariu de bază brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut prevăzut la art. 160 alin. (3).

(13) Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este adus la cunoștința salariaților prin grija angajatorului.

(la 17-11-2024,
Articolul 164 , Capitolul II , Titlul IV a fost modificat de Punctul 4. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

Articolul 164^1 — În elaborarea documentelor standard, formularelor și

În elaborarea documentelor standard, formularelor și modelelor-cadru, ghidurilor, manualelor și a altor instrumente operaționale, Agenția Națională pentru Achiziții Publice va avea în vedere, pentru asigurarea respectării de către operatorii economici a obligațiilor aplicabile în domeniul relațiilor de muncă, atât prin documente de calificare, cât și în executarea contractului și în aplicarea prevederilor art. 51 și 55 din Legea nr. 98/2016 privind achizițiile publice, cu modificările și completările ulterioare, și ale art. 38 din Legea nr. 100/2016 privind concesiunile de lucrări și concesiunile de servicii, cu modificările și completările ulterioare, principiul promovării negocierilor colective și respectarea de către operatorii economici a prevederilor Legii nr. 367/2022 privind dialogul social, cu modificările și completările ulterioare.

(la 17-11-2024,
Capitolul II , Titlul IV a fost completat de Punctul 5. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

Articolul 165 — Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului

Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege.

Capitolul III Plata salariului

Articolul 166 — Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la

(1) Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.

(3) Plata în natură a unei părți din salariu, în condițiile stabilite la art. 165, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

(4) Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Articolul 167 — Salariul se plătește direct titularului sau persoanei

(1) Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori, în condițiile dreptului comun.

Articolul 168 — Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de

(1) Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.

(2) Statele de plată, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează de către angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

Articolul 169 — Nicio reținere din salariu nu poate fi operată, în afara

(1) Nicio reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege.

(2) Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.

(3) În cazul pluralității de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:a) obligațiile de întreținere, conform Codului familiei; … b) contribuțiile și impozitele datorate către stat; … c) daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite; … d) acoperirea altor datorii. …

a) obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;

b) contribuțiile și impozitele datorate către stat;

c) daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

(4) Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net.

Articolul 170 — Acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile

Acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozițiilor legale sau contractuale.

Articolul 171 — Dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale,

(1) Dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligațiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

(2) Termenul de prescripție prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaștere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

Capitolul IV Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

Articolul 172 — Constituirea și utilizarea fondului de garantare pentru

Constituirea și utilizarea fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale se vor reglementa prin lege specială.

Capitolul V Protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia

Articolul 173 — Salariații beneficiază de protecția drepturilor lor în

(1) Salariații beneficiază de protecția drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.

(2) Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.

(3) Transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către cesionar.

Articolul 174 — Cedentul și cesionarul au obligația de a informa și de a

Cedentul și cesionarul au obligația de a informa și de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților cu privire la implicațiile juridice, economice și sociale asupra salariaților, decurgând din transferul dreptului de proprietate.

Capitolul I Reguli generale

Articolul 175 — Angajatorul are obligația să asigure securitatea și

(1) Angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă.

(2) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu.

(3) Obligațiile salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă nu pot aduce atingere responsabilității angajatorului.

(4) Măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz, obligații financiare pentru salariați.

Articolul 176 — Dispozițiile prezentului titlu se completează cu

(1) Dispozițiile prezentului titlu se completează cu dispozițiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum și cu normele și normativele de protecție a muncii.

(2) Normele și normativele de protecție a muncii pot stabili:a) măsuri generale de protecție a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; … b) măsuri de protecție a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activități; … c) măsuri de protecție specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; … d) dispoziții referitoare la organizarea și funcționarea unor organisme speciale de asigurare a securității și sănătății în muncă. …

a) măsuri generale de protecție a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

b) măsuri de protecție a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activități;

c) măsuri de protecție specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

d) dispoziții referitoare la organizarea și funcționarea unor organisme speciale de asigurare a securității și sănătății în muncă.

Articolul 177 — În cadrul propriilor responsabilități angajatorul va lua

(1) În cadrul propriilor responsabilități angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia.

(2) La adoptarea și punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ține seama de următoarele principii generale de prevenire:a) evitarea riscurilor; … b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; … c) combaterea riscurilor la sursă; … d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și alegerea echipamentelor și metodelor de muncă și de producție, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone și a muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor acestora asupra sănătății; … e) luarea în considerare a evoluției tehnicii; … f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos; … g) planificarea prevenirii; … h) adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție individuală; … i) aducerea la cunoștința salariaților a instrucțiunilor corespunzătoare. …

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și alegerea echipamentelor și metodelor de muncă și de producție, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone și a muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor acestora asupra sănătății;

e) luarea în considerare a evoluției tehnicii;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție individuală;

i) aducerea la cunoștința salariaților a instrucțiunilor corespunzătoare.

Articolul 178 — Angajatorul răspunde de organizarea activității de

(1) Angajatorul răspunde de organizarea activității de asigurare a sănătății și securității în muncă.

(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea și sănătatea în muncă.

(3) În elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, precum și cu comitetul de securitate și sănătate în muncă.

Articolul 179 — Angajatorul are obligația să asigure toți salariații pentru

Angajatorul are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile legii.

Articolul 180 — Angajatorul are obligația să organizeze instruirea

(1) Angajatorul are obligația să organizeze instruirea angajaților săi în domeniul securității și sănătății în muncă.

(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalități specifice stabilite de comun acord de către angajator împreună cu comitetul de securitate și sănătate în muncă și cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.

(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajați, al celor care își schimbă locul de muncă sau felul muncii și al celor care își reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activității.

(4) Instruirea este obligatorie și în situația în care intervin modificări ale legislației în domeniu.

Articolul 181 — Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să

(1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea și sănătatea salariaților.

(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor și substanțelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătății și securității salariaților.

(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condițiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum și pentru evacuarea salariaților în situații speciale și în caz de pericol iminent.

Articolul 182 — Pentru asigurarea securității și sănătății în muncă

(1) Pentru asigurarea securității și sănătății în muncă instituția abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanțelor și preparatelor periculoase pentru salariați.

(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize și expertize asupra unor produse, substanțe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaște compoziția acestora și efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

Capitolul II Comitetul de securitate și sănătate în muncă

Articolul 183 — La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de

(1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate și sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaților în elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul protecției muncii.

(2) Comitetul de securitate și sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat și cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfășoară activități pe teritoriul României.

Articolul 184 — Comitetul de securitate și sănătate în muncă se organizează

(1) Comitetul de securitate și sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadrați cel puțin 50 de salariați.

(2) În cazul în care condițiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înființarea acestor comitete și pentru angajatorii la care sunt încadrați mai puțin de 50 de salariați.

(3) În cazul în care activitatea se desfășoară în unități dispersate teritorial, se pot înființa mai multe comitete de securitate și sănătate în muncă. Numărul acestora se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

(4) Comitetul de securitate și sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate și sănătate în muncă și în cazul activităților care se desfășoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.

(5) În situația în care nu se impune constituirea comitetului de securitate și sănătate în muncă, atribuțiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecția muncii numit de angajator.

Articolul 185 — Componența, atribuțiile specifice și funcționarea

Componența, atribuțiile specifice și funcționarea comitetului de securitate și sănătate în muncă sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.

Capitolul III Protecția salariaților prin servicii medicale

Articolul 186 — Angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la

Angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii.

Articolul 187 — Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu

(1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociație patronală.

(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcție de numărul de salariați ai angajatorului, potrivit legii.

Articolul 188 — Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în

(1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociație patronală.

(2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.

Articolul 189 — Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii

(1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:a) prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale; … b) supravegherea efectivă a condițiilor de igienă și sănătate în muncă; … c) asigurarea controlului medical al salariaților atât la angajarea în muncă, cât și pe durata executării contractului individual de muncă. …

a) prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

b) supravegherea efectivă a condițiilor de igienă și sănătate în muncă;

c) asigurarea controlului medical al salariaților atât la angajarea în muncă, cât și pe durata executării contractului individual de muncă.

(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariați, determinată de starea de sănătate a acestora.

(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate și sănătate în muncă.

Articolul 190 — Medicul de medicină a muncii stabilește în fiecare an un

(1) Medicul de medicină a muncii stabilește în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătățirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătății în muncă pentru fiecare angajator.

(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator și sunt supuse avizării comitetului de securitate și sănătate în muncă.

Articolul 191 — Prin lege specială vor fi reglementate atribuțiile

Prin lege specială vor fi reglementate atribuțiile specifice, modul de organizare a activității, organismele de control, precum și statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii.

Capitolul I Dispoziții generale

Articolul 192 — Formarea profesională a salariaților are următoarele

(1) Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă; … b) obținerea unei calificări profesionale; … c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază; … d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice; … e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale; … f) prevenirea riscului șomajului; … g) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale. …

a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;

b) obținerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;

e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;

f) prevenirea riscului șomajului;

g) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

(2) Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale.

Articolul 193 — Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin

Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară ori din străinătate; … b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă; … c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate; … d) ucenicie organizată la locul de muncă; … e) formare individualizată; … f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat. …

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară ori din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;

c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

Articolul 194 — Angajatorii au obligația de a asigura participarea la

(1) Angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează:a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați; … b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați. …

a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;

b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.

(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condițiile alin. (1), se suportă de către angajatori.

Articolul 195 — Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de

(1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați elaborează anual și aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților.

(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.

(3) Salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul planului de formare profesională.

Articolul 196 — Participarea la formarea profesională poate avea loc la

(1) Participarea la formarea profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului.

(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă.

Articolul 197 — În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de

(1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.

(2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute.

(3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Articolul 198 — Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de

(1) Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condițiile art. 197 alin. (1), nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional.

(2) Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la contractul individual de muncă.

(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă.

(4) Obligația prevăzută la alin. (3) revine și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin actul adițional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Articolul 199 — În cazul în care salariatul este cel care are inițiativa

(1) În cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.

(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

Articolul 200 — Salariații care au încheiat un act adițional la contractul

Salariații care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă și alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

Capitolul II Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator

Articolul 201 — Sunt considerate contracte speciale de formare profesională

Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională și contractul de adaptare profesională.

Articolul 202 — Contractul de calificare profesională este cel în baza

(1) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.

(2) Pot încheia contracte de calificare profesională salariații cu vârsta minimă de 16 ani împliniți, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menținerea locului de muncă la acel angajator.

(3) Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni și 2 ani.

Articolul 203 — Pot încheia contracte de calificare profesională numai

(1) Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizați în acest sens de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și de Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului.

(2) Procedura de autorizare, precum și modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.

Articolul 204 — Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea

(1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaților debutanți la o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

(2) Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condițiile legii.

Articolul 205 — Contractul de adaptare profesională este un contract

(1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face față funcției noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

Articolul 206 — Formarea profesională la nivelul angajatorului prin

(1) Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator.

(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariații calificați, cu o experiență profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.

(3) Un formator poate asigura formarea, în același timp, pentru cel mult 3 salariați.

(4) Exercitarea activității de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.

Articolul 207 — Formatorul are obligația de a primi, de a ajuta, de a

(1) Formatorul are obligația de a primi, de a ajuta, de a informa și de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională și de a supraveghea îndeplinirea atribuțiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.

(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare și participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

Capitolul III Contractul de ucenicie la locul de muncă

Articolul 208 — Ucenicia la locul de muncă se organizează în baza

(1) Ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de ucenicie.

(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia:a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plății unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate; … b) ucenicul se obligă să se formeze profesional și să muncească în subordinea angajatorului respectiv. …

a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plății unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;

b) ucenicul se obligă să se formeze profesional și să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

(3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată.

Articolul 209 — Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de

(1) Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.

(2) Ucenicul beneficiază de dispozițiile aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.

Articolul 210 — Organizarea, desfășurarea și controlul activității de

Organizarea, desfășurarea și controlul activității de ucenicie se reglementează prin lege specială.

Capitolul I Dispoziții generale

Articolul 211 — Pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace

Pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace socială, prin lege sunt reglementate modalitățile de consultări și dialog permanent între partenerii sociali.

Articolul 212 — Consiliul Economic și Social este instituție publică de

(1) Consiliul Economic și Social este instituție publică de interes național, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel național.

(2) Organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social se stabilesc prin lege specială.

(3) Promovarea dialogului social tripartit la nivel național se realizează de către Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social, organism cu rol de consultare între Guvern și partenerii sociali, potrivit dispozițiilor prevăzute în titlul IV din Legea nr. 367/2022, cu modificările și completările ulterioare.
(la 17-11-2024,
Articolul 212 , Capitolul I , Titlul VII a fost completat de Punctul 6. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(la 17-11-2024,
Articolul 212 , Capitolul I , Titlul VII a fost completat de Punctul 6. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

Articolul 213 — În cadrul ministerelor și prefecturilor funcționează, în

În cadrul ministerelor și prefecturilor funcționează, în condițiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administrația publică, sindicate și patronat.

Capitolul II Sindicatele

Articolul 214 — Sindicatele, federațiile și confederațiile sindicale,

(1) Sindicatele, federațiile și confederațiile sindicale, denumite în continuare organizații sindicale, sunt constituite de către salariați pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale, precum și al apărării drepturilor individuale și colective ale acestora prevăzute în contractele colective și individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte.

(2) Constituirea, organizarea și funcționarea sindicatelor se reglementează prin lege.

Articolul 215 — Sindicatele participă prin reprezentanții proprii, în

Sindicatele participă prin reprezentanții proprii, în condițiile legii, la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autoritățile publice și cu patronatele, precum și în structurile specifice dialogului social.

Articolul 216 — Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condițiile

Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condițiile legii, în federații, confederații sau uniuni teritoriale.

Articolul 217 — Exercițiul dreptului sindical al salariaților este

Exercițiul dreptului sindical al salariaților este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor și libertăților garantate prin Constituție și în conformitate cu dispozițiile prezentului cod și ale legilor speciale.

Articolul 218 — Este interzisă orice intervenție a autorităților publice de

(1) Este interzisă orice intervenție a autorităților publice de natură a limita drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală.

(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerință al patronilor sau al organizațiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanții sau membrii lor, în constituirea organizațiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

Articolul 219 — La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte

La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceștia în cadrul conflictelor de muncă, în condițiile legii.

Articolul 220 — Reprezentanților aleși în organele de conducere ale

(1) Reprezentanților aleși în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecția legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor lor.

(2) Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din unitate.

(3) Alte măsuri de protecție a celor aleși în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale și în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Capitolul III Reprezentanții salariaților

Articolul 221 — La angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de

(1) La angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și la care nu sunt constituite organizații sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaților pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop.

(2) Reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării generale a salariaților, cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților.

(3) Reprezentanții salariaților nu pot să desfășoare activități ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Articolul 222 — Pot fi aleși ca reprezentanți ai salariaților salariații

(1) Pot fi aleși ca reprezentanți ai salariaților salariații care au capacitate deplină de exercițiu.

(2) Numărul de reprezentanți aleși ai salariaților se stabilește de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariați ai acestuia.

(3) Durata mandatului reprezentanților salariaților nu poate fi mai mare de 2 ani.

Articolul 223 — Reprezentanții salariaților au următoarele atribuții

Reprezentanții salariaților au următoarele atribuții principale:a) să urmărească respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu regulamentul intern; … b) să participe la elaborarea regulamentului intern; … c) să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncă; … d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului colectiv de muncă aplicabil; … e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condițiile legii. …

a) să urmărească respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu regulamentul intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului intern;

c) să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului colectiv de muncă aplicabil;

e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condițiile legii.

Articolul 224 — Atribuțiile reprezentanților salariaților, modul de

Atribuțiile reprezentanților salariaților, modul de îndeplinire a acestora, precum și durata și limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaților, în condițiile legii.

Articolul 225 — Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru

Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanții salariaților destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unității.

Articolul 226 — Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții

Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții salariaților nu pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați.

Capitolul IV Patronatul

Articolul 227 — Patronatele, denumite și organizații de angajatori,

(1) Patronatele, denumite și organizații de angajatori, constituite în condițiile legii, sunt organizații ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

(2) Angajatorii se pot asocia în federații și/sau confederații ori alte structuri asociative, conform legii.

Articolul 228 — Constituirea, organizarea și funcționarea patronatelor,

Constituirea, organizarea și funcționarea patronatelor, precum și exercitarea drepturilor și obligațiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.

Articolul 229 — Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în

(1) Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

(2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 10 salariați.
(la 25-05-2023,
Alineatul (2) din Articolul 229 , Titlul VIII a fost modificat de Punctul 2, Articolul II din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 42 din 24 mai 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 459 din 25 mai 2023
)

(la 25-05-2023,
Alineatul (2) din Articolul 229 , Titlul VIII a fost modificat de Punctul 2, Articolul II din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 42 din 24 mai 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 459 din 25 mai 2023
)

(3) La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și libere.

(4) Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților.

(5) Contractele colective de muncă la nivel național, la nivel de sector de negociere colectivă și la nivel de grup de unități, precum și actele adiționale la acestea sunt publicate pe pagina de internet a Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, în conformitate cu prevederile art. 112 alin. (2) din Legea nr. 367/2022, cu modificările și completările ulterioare.
(la 17-11-2024,
Alineatul (5) , Articolul 229 , Titlul VIII a fost modificat de Punctul 7. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(la 17-11-2024,
Alineatul (5) , Articolul 229 , Titlul VIII a fost modificat de Punctul 7. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

Articolul 230 — Părțile, reprezentarea acestora, precum și procedura de

(1) Părțile, reprezentarea acestora, precum și procedura de negociere și de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.

(2) Prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, se aprobă un plan de acțiune pentru promovarea negocierilor colective, cu termene și măsuri în favoarea creșterii progresive a ratei de acoperire a negocierilor colective pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și de trai ale salariaților.
(la 17-11-2024,
Articolul 230 , Titlul VIII a fost completat de Punctul 8. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(la 17-11-2024,
Articolul 230 , Titlul VIII a fost completat de Punctul 8. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(3) Planul de acțiune prevăzut la alin. (2) se stabilește cu consultarea și/sau în acord cu partenerii sociali în Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social și se revizuiește periodic sau cel puțin o dată la 5 ani, pentru susținerea creșterii nivelului ratei de acoperire a negocierilor colective în plan național către valoarea de 80%; rata de acoperire se calculează ca raport procentual între numărul total de lucrători din economia națională cărora li se aplică acorduri colective și contracte colective de muncă în vigoare, încheiate cu organizațiile sindicale, sau a căror aplicare a fost extinsă, în condițiile art. 110 alin. (4) și (8) din Legea nr. 367/2022, cu modificările și completările ulterioare, raportat la numărul total de lucrători ale căror condiții de muncă pot fi stabilite prin contracte colective de muncă sau acorduri colective.
(la 17-11-2024,
Articolul 230 , Titlul VIII a fost completat de Punctul 8. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(la 17-11-2024,
Articolul 230 , Titlul VIII a fost completat de Punctul 8. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(4) Prin hotărârea Guvernului prevăzută la alin. (2) se stabilesc și procedurile de monitorizare, evaluare, revizuire și raportare către Comisia Europeană a planului de acțiune.
(la 17-11-2024,
Articolul 230 , Titlul VIII a fost completat de Punctul 8. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(la 17-11-2024,
Articolul 230 , Titlul VIII a fost completat de Punctul 8. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

Capitolul I Dispoziții generale

Articolul 231 — Prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre

Prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.

Articolul 231^1 — Accesul neîngrădit la justiție este garantat de lege

(1) Accesul neîngrădit la justiție este garantat de lege. În cazul unui conflict individual de muncă, părțile vor acționa cu bună-credință și vor încerca soluționarea amiabilă a acestuia.

(2) În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor individuale de muncă, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot cuprinde în contract o clauză prin care se stabilește că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.
(la 25-05-2023,
Alineatul (2) din Articolul 231^1 , Capitolul I , Titlul IX a fost modificat de Punctul 3, Articolul II din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 42 din 24 mai 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 459 din 25 mai 2023
)

(la 25-05-2023,
Alineatul (2) din Articolul 231^1 , Capitolul I , Titlul IX a fost modificat de Punctul 3, Articolul II din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 42 din 24 mai 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 459 din 25 mai 2023
)

(3) Prin conciliere, în sensul prezentei legi, se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.

(4) Consultantul extern specializat în legislația muncii prevăzut la alin. (3), denumit în continuare consultant extern, poate fi un avocat, un expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislația muncii, care, prin rolul său activ, va stărui ca părțile să acționeze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaților recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă. Onorariul consultantului extern va fi suportat de către părți conform înțelegerii acestora.

(5) Părțile au dreptul să își aleagă în mod liber consultantul extern.

(6) Oricare dintre părți se poate adresa consultantului extern în vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de muncă. Acesta va transmite celeilalte părți invitația scrisă, prin mijloacele de comunicare prevăzute în contractul individual de muncă.

(7) Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depăși 5 zile lucrătoare de la data comunicării invitației prevăzute la alin. (6). Termenul de contestare a conflictelor de muncă se suspendă pe durata concilierii.

(8) În cazul în care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o soluție, consultantul extern va redacta un acord care va conține înțelegerea părților și modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de către părți și de către consultantul extern și va produce efecte de la data semnării sau de la data expres prevăzută în acesta.

(9) Procedura concilierii se închide prin întocmirea unui proces-verbal semnat de către părți și de către consultantul extern, în următoarele situații:a) prin încheierea unei înțelegeri între părți în urma soluționării conflictului; … b) prin constatarea de către consultantul extern a eșuării concilierii; … c) prin neprezentarea uneia dintre părți la data stabilită în invitația prevăzută la alin. (7). …

a) prin încheierea unei înțelegeri între părți în urma soluționării conflictului;

b) prin constatarea de către consultantul extern a eșuării concilierii;

c) prin neprezentarea uneia dintre părți la data stabilită în invitația prevăzută la alin. (7).

(10) În cazul în care părțile au încheiat numai o înțelegere parțială, precum și în cazurile prevăzute la alin. (9) lit. b) și c), orice parte se poate adresa instanței competente cu respectarea prevederilor art. 269, în vederea soluționării în totalitate a conflictului individual de muncă.
(la 25-05-2023,
Alineatul (10) din Articolul 231^1 , Capitolul I , Titlul IX a fost modificat de Punctul 3, Articolul II din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 42 din 24 mai 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 459 din 25 mai 2023
)

(la 25-05-2023,
Alineatul (10) din Articolul 231^1 , Capitolul I , Titlul IX a fost modificat de Punctul 3, Articolul II din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 42 din 24 mai 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 459 din 25 mai 2023
)

(la 03-10-2020,
Capitolul I din Titlul IX a fost completat de Punctul 3, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 213 din 30 septembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 893 din 30 septembrie 2020
)

Articolul 232 — Procedura de soluționare a conflictelor de muncă se

Procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege specială.

Capitolul II Greva

Articolul 233 — Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor

Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.

Articolul 234 — Greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a

(1) Greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați.

(2) Participarea salariaților la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.

(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile și pentru categoriile de salariați prevăzute expres de lege.

Articolul 235 — Participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu

Participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu pot avea drept consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau a organizatorilor grevei.

Articolul 236 — Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea,

Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanșarea și desfășurarea grevei, procedurile prealabile declanșării grevei, suspendarea și încetarea grevei, precum și orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.

Articolul 237 — Aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul

Aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă este supusă controlului Inspecției Muncii, ca organism specializat al administrației publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Articolul 238 — Inspecția Muncii are în subordine inspectoratele

Inspecția Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, organizate în fiecare județ și în municipiul București.

Articolul 239 — Înființarea și organizarea Inspecției Muncii sunt

Înființarea și organizarea Inspecției Muncii sunt reglementate prin lege specială.

Articolul 240 — Prin derogare de la prevederile art

Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului.

Capitolul I Regulamentul intern

Articolul 241 — Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu

Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.

(la 06-10-2022,
Articolul 241 din Capitolul I , Titlul XI a fost modificat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 275 din 30 septembrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 961 din 03 octombrie 2022, care respinge ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 37 din 5 mai 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 474 din 06 mai 2021.
)

Articolul 242 — Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele

Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității; … b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității; … c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților; … d) procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;
(la 03-10-2020,
Litera d) din Articolul 242 , Capitolul I , Titlul XI a fost modificată de Punctul 4, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 213 din 30 septembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 893 din 30 septembrie 2020
)
… e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; … f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile; … g) reguli referitoare la procedura disciplinară; … h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice; … i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților. … j) reguli referitoare la preaviz;
(la 22-10-2022,
Articolul 242 din Capitolul I , Titlul XI a fost completat de Punctul 27, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)
… k) informații cu privire la politica generală de formare a salariaților, dacă există.
(la 22-10-2022,
Articolul 242 din Capitolul I , Titlul XI a fost completat de Punctul 27, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)
…

a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;

c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;

d) procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;
(la 03-10-2020,
Litera d) din Articolul 242 , Capitolul I , Titlul XI a fost modificată de Punctul 4, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 213 din 30 septembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 893 din 30 septembrie 2020
)

(la 03-10-2020,
Litera d) din Articolul 242 , Capitolul I , Titlul XI a fost modificată de Punctul 4, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 213 din 30 septembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 893 din 30 septembrie 2020
)

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;

i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.

j) reguli referitoare la preaviz;
(la 22-10-2022,
Articolul 242 din Capitolul I , Titlul XI a fost completat de Punctul 27, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Articolul 242 din Capitolul I , Titlul XI a fost completat de Punctul 27, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

k) informații cu privire la politica generală de formare a salariaților, dacă există.
(la 22-10-2022,
Articolul 242 din Capitolul I , Titlul XI a fost completat de Punctul 27, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Articolul 242 din Capitolul I , Titlul XI a fost completat de Punctul 27, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Articolul 243 — Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința fiecărui

(1) Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, și de a face dovada îndeplinirii acestei obligații.
(la 22-10-2022,
Alineatul (1) din Articolul 243 , Capitolul I , Titlul XI a fost modificat de Punctul 28, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Alineatul (1) din Articolul 243 , Capitolul I , Titlul XI a fost modificat de Punctul 28, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(2) Aducerea la cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și printat de către acesta.
(la 22-10-2022,
Alineatul (2) din Articolul 243 , Capitolul I , Titlul XI a fost modificat de Punctul 28, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Alineatul (2) din Articolul 243 , Capitolul I , Titlul XI a fost modificat de Punctul 28, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(3) Regulamentul intern își produce efectele față de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia.
(la 22-10-2022,
Alineatul (3) din Articolul 243 , Capitolul I , Titlul XI a fost modificat de Punctul 28, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Alineatul (3) din Articolul 243 , Capitolul I , Titlul XI a fost modificat de Punctul 28, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(4) Regulamentul intern se afișează la sediul angajatorului.

Articolul 244 — Orice modificare ce intervine în conținutul regulamentului

Orice modificare ce intervine în conținutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243.

Articolul 245 — Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu

(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

(2) Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de competența instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate potrivit alin. (1).

Articolul 246 — Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui

(1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.

(2) În cazul angajatorilor înființați după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalității juridice.

Capitolul II Răspunderea disciplinară

Articolul 247 — Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având

(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Articolul 248 — Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica

(1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:a) avertismentul scris; … b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; … c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; … d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; … e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. …

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta.

(3) Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Articolul 249 — Amenzile disciplinare sunt interzise

(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.

Articolul 250 — Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă

Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită; … b) gradul de vinovăție a salariatului; … c) consecințele abaterii disciplinare; … d) comportarea generală în serviciu a salariatului; … e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. …

a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

b) gradul de vinovăție a salariatului;

c) consecințele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Articolul 251 — Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu

(1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(1^1) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
(la 03-10-2020,
Articolul 251 din Capitolul II , Titlul XI a fost completat de Punctul 5, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 213 din 30 septembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 893 din 30 septembrie 2020
)

(la 03-10-2020,
Articolul 251 din Capitolul II , Titlul XI a fost completat de Punctul 5, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 213 din 30 septembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 893 din 30 septembrie 2020
)

(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți potrivit alin. (1^1), precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
(la 03-10-2020,
Alineatul (2) din Articolul 251 , Capitolul II , Titlul XI a fost modificat de Punctul 6, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 213 din 30 septembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 893 din 30 septembrie 2020
)

(la 03-10-2020,
Alineatul (2) din Articolul 251 , Capitolul II , Titlul XI a fost modificat de Punctul 6, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 213 din 30 septembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 893 din 30 septembrie 2020
)

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
(la 03-10-2020,
Alineatul (4) din Articolul 251 , Capitolul II , Titlul XI a fost modificat de Punctul 6, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 213 din 30 septembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 893 din 30 septembrie 2020
)

(la 03-10-2020,
Alineatul (4) din Articolul 251 , Capitolul II , Titlul XI a fost modificat de Punctul 6, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 213 din 30 septembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 893 din 30 septembrie 2020
)

Articolul 252 — Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare

(1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; … b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; … c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; … d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică; … e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată; … f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată. …

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.

(5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Capitolul III Răspunderea patrimonială

Articolul 253 — Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și

(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente.

(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condițiile art. 254 și următoarele.

Articolul 254 — Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și

(1) Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.

(2) Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

(3) În situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Articolul 255 — Când paguba a fost produsă de mai mulți salariați,

(1) Când paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.

(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei și, atunci când este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

Articolul 256 — Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată

(1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
Notă …
Decizie de admitere: HP nr. 23/2023, publicată în Monitorul Oficial nr. 364 din 28 aprilie 2023:În interpretarea și aplicarea prevederilor art. 47 alin. (1) și (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, raportate la dispozițiile art. 1 alin. (1), (3) și (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare, unui salariat detașat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere nu îi pot fi plătite de către angajatorul cesionar, instituție sau autoritate publică, drepturi care depășesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017.În interpretarea și aplicarea prevederilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii, raportat la art. 47 alin. (2) din același act normativ, cu referire la dispozițiile art. 1 alin. (1), (3) și (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, salariatul detașat care a încasat de la angajatorul cesionar drepturi salariale ce depășesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul pe care a fost detașat nu este obligat să le restituie.

(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabilește potrivit valorii acestora de la data plății.

Articolul 257 — Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate

(1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși împreună cu celelalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.

Articolul 258 — În cazul în care contractul individual de muncă încetează

(1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcționar public, reținerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituție ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.

(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcționar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condițiile Codului de procedură civilă.

Articolul 259 — În cazul în care acoperirea prejudiciului prin rețineri

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de rețineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condițiile Codului de procedură civilă.

Capitolul IV Răspunderea contravențională

Articolul 260 — Următoarele fapte constituie contravenții, dacă nu au fost

(1) Următoarele fapte constituie contravenții, dacă nu au fost săvârșite în astfel de condiții încât să fie considerate, potrivit legii, infracțiuni:
(la 05-10-2021,
Partea itnroductivă a alineatului (1) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 4, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 117 din 4 octombrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 951 din 05 octombrie 2021
)

(la 05-10-2021,
Partea itnroductivă a alineatului (1) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 4, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 117 din 4 octombrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 951 din 05 octombrie 2021
)

a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului de bază minim brut stabilit prin act normativ sau a nivelului salarial minim stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil, cu amendă de la 3.000 lei la 5.000 lei pentru fiecare persoană pentru care s-a constatat nerespectarea acestor dispoziții legale, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
(la 17-11-2024,
Litera a) , Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 9. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

Notă …
Conform alin. (1) al art. LXIX din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 156 din 30 decembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1334 din 31 decembrie 2024, prin derogare de la prevederile art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, începând cu data de 1 ianuarie 2025, pentru sectorul construcții, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește în bani, fără a include indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri, la suma de 4.582 lei lunar, pentru un program normal de lucru în medie de 165,334 ore pe lună, reprezentând în medie 27,714 lei/oră. Totodată potrivit alin. (2) al aceluiași articol, nerespectarea prevederilor alin. (1) de către societăți constituie contravenție și se sancționează potrivit dispozițiilor art. 260 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și atrage anularea acordării facilităților fiscale.Conform alin. (1) al art. LXX din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 156 din 30 decembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1334 din 31 decembrie 2024, prin derogare de la prevederile art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, începând cu data de 1 ianuarie 2025, pentru sectorul agricol și industria alimentară, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată va fi de 4.050 lei lunar, fără a include indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri, pentru un program normal de lucru în medie de 165,334 ore pe lună, reprezentând în medie 24,496 lei/oră. Totodată potrivit alin. (2) al aceluiași articol, nerespectarea prevederilor alin. (1) de către societăți constituie contravenție și se sancționează potrivit dispozițiilor art. 260 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și atrage anularea acordării facilităților fiscale.

(la 17-11-2024,
Litera a) , Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 9. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

a^1) nerespectarea prevederilor art. 278 alin. (3) se sancționează cu amendă de la 3.000 lei la 5.000 lei pentru fiecare persoană pentru care s-a constatat nerespectarea acestor dispoziții legale, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
(la 17-11-2024,
Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 10. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(la 17-11-2024,
Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 10. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui grup de salariați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
(la 13-04-2018,
Litera e) din Alineatul (1) , Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 6, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(la 13-04-2018,
Litera e) din Alineatul (1) , Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 6, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

e^1) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
(la 13-04-2018,
Litera e^1) din Alineatul (1) , Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 7, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(la 13-04-2018,
Litera e^1) din Alineatul (1) , Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 7, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

e^2) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în perioada în care acesta/aceștia are/au contractul individual de muncă suspendat, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
(la 13-04-2018,
Litera e^2) din Alineatul (1) , Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 7, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(la 13-04-2018,
Litera e^2) din Alineatul (1) , Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 7, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

e^3) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați cu depășirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
(la 20-10-2021,
Litera e^3) din Alineatul (1) , Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 5, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 117 din 4 octombrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 951 din 05 octombrie 2021
)

(la 20-10-2021,
Litera e^3) din Alineatul (1) , Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 5, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 117 din 4 octombrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 951 din 05 octombrie 2021
)

e^4) încălcarea prevederilor art. 53^1 alin. (19), cu returnarea sumelor primite cu titlu de indemnizație potrivit art. 53^1 alin. (1) și (12), pentru posturile desființate;
(la 27-12-2020,
Alineatul (1) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 3, Articolul I din LEGEA nr. 298 din 24 decembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1293 din 24 decembrie 2020
)

(la 27-12-2020,
Alineatul (1) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 3, Articolul I din LEGEA nr. 298 din 24 decembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1293 din 24 decembrie 2020
)

e^5) acordarea unui salariu net mai mare decât cel evidențiat în statele de plată a salariului și în declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităților fiscale, cu amendă de la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat în această situație, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;
(la 20-10-2021,
Alineatul (1) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 6, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 117 din 4 octombrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 951 din 05 octombrie 2021
)

(la 20-10-2021,
Alineatul (1) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 6, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 117 din 4 octombrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 951 din 05 octombrie 2021
)

f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;

g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 și 142, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

h) încălcarea obligației prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;

i) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare persoană identificată ca prestând muncă suplimentară.
(la 21-06-2020,
Litera i) din Alineatul (1) , Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 85 din 18 iunie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 525 din 18 iunie 2020
)

(la 21-06-2020,
Litera i) din Alineatul (1) , Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 85 din 18 iunie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 525 din 18 iunie 2020
)

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

k) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul își întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

m) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 27 și 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligației prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;

p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.

q) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amendă de 10.000 lei;
(la 07-08-2017,
Alineatul (1) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 7, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 53 din 4 august 2017, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 644 din 07 august 2017
)

(la 07-08-2017,
Alineatul (1) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 7, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 53 din 4 august 2017, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 644 din 07 august 2017
)

r) nerespectarea dispozițiilor art. 5 alin. (2)-(9) și ale art. 59 lit. a) și c), cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei;
(la 22-10-2022,
Litera r) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 29, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Litera r) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 29, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

s) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 166 alin. (1) cu mai mult de o lună, de la data de plată a salariului, stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 de lei pentru fiecare persoană căreia nu i s-a plătit salariul, cu excepția situației în care angajatorul se află sub incidența Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență, cu modificările și completările ulterioare.
(la 20-10-2021,
Alineatul (1) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 7, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 117 din 4 octombrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 951 din 05 octombrie 2021
)

(la 20-10-2021,
Alineatul (1) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 7, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 117 din 4 octombrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 951 din 05 octombrie 2021
)

s^1) încălcarea prevederilor art. 34 alin. (6^1), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;
(la 14-01-2023,
Articolul 260 din Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 2, Articolul II din LEGEA nr. 26 din 10 ianuarie 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 30 din 11 ianuarie 2023
)

(la 14-01-2023,
Articolul 260 din Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 2, Articolul II din LEGEA nr. 26 din 10 ianuarie 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 30 din 11 ianuarie 2023
)

t) neacordarea concediului de îngrijitor salariaților care îndeplinesc condițiile prevăzute la art. 152^1, cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei;
(la 22-10-2022,
Alineatul (1) din Articolul 260, Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 30, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Alineatul (1) din Articolul 260, Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 30, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

u) încălcarea obligației prevăzute la art. 153^2 , cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.
(la 22-10-2022,
Alineatul (1) din Articolul 260, Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 30, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(la 22-10-2022,
Alineatul (1) din Articolul 260, Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 30, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

(1^1) Prin derogare de la prevederile art. 28 alin. (1) din Ordonanța Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările și completările ulterioare, contravenientul poate achita, în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din amenda aplicată potrivit alin. (1) lit. e)-e^3), inspectorul de muncă făcând mențiune despre această posibilitate în procesul-verbal.
(la 13-04-2018,
Alineatul (1^1) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificat de Punctul 8, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(la 13-04-2018,
Alineatul (1^1) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificat de Punctul 8, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(2) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către inspectorii de muncă.

(3) Contravențiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispozițiile legislației în vigoare.

(4) În cazul constatării săvârșirii uneia dintre faptele prevăzute la alin. (1) lit. e)-e^2), inspectorul de muncă dispune măsura sistării activității locului de muncă organizat, supus controlului, în condițiile stabilite în procedura de sistare elaborată de Inspecția Muncii și aprobată prin ordin al ministrului muncii și justiției sociale, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, după consultarea prealabilă a confederațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național.
(la 13-04-2018,
Alineatul (4) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificat de Punctul 9, Punctul 9, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(la 13-04-2018,
Alineatul (4) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificat de Punctul 9, Punctul 9, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(5) Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenționale, în condițiile legii, și numai după ce a remediat deficiențele care au condus la sistarea activității prin încheierea contractului individual de muncă, transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților sau, după caz, încetarea suspendării contractului individual de muncă și prezentarea documentelor care dovedesc plata contribuțiilor sociale și a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucrătorului pentru perioada în care a prestat activitate nedeclarată.
(la 13-04-2018,
Alineatul (5) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificat de Punctul 9, Punctul 9, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(la 13-04-2018,
Alineatul (5) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificat de Punctul 9, Punctul 9, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(6) Reluarea activității cu încălcarea dispozițiilor alin. (5) constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă.
(la 13-04-2018,
Articolul 260 din Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 9, Punctul 9, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

(la 13-04-2018,
Articolul 260 din Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 9, Punctul 9, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
)

Capitolul V Răspunderea penală

Articolul 261 (Abrogat)

Abrogat.
(la 01-02-2014,
Art. 261 a fost abrogat de pct. 1 al art. 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
)

(la 01-02-2014,
Art. 261 a fost abrogat de pct. 1 al art. 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
)

Articolul 262 (Abrogat)

Abrogat.
(la 01-02-2014,
Art. 262 a fost abrogat de pct. 1 al art. 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
)

(la 01-02-2014,
Art. 262 a fost abrogat de pct. 1 al art. 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
)

Articolul 263 (Abrogat)

Abrogat.
(la 01-02-2014,
Art. 263 a fost abrogat de pct. 1 al art. 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
)

(la 01-02-2014,
Art. 263 a fost abrogat de pct. 1 al art. 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
)

Articolul 264 — Constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la

(1) Constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabilește pentru salariații încadrați în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului de bază minim brut prevăzut la art. 160 alin. (3).
(la 17-11-2024,
Alineatul (1) , Articolul 264 , Capitolul V , Titlul XI a fost modificat de Punctul 11. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(la 17-11-2024,
Alineatul (1) , Articolul 264 , Capitolul V , Titlul XI a fost modificat de Punctul 11. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancționează și infracțiunea constând în refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitări.

(3) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancționează și infracțiunea constând în împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condițiile prevăzute de lege, în sedii, incinte, spații, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le folosește în realizarea activității lui profesionale, pentru a efectua verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă.

(4) Abrogat.
(la 07-08-2017,
Alineatul (4) din Articolul 264 , Capitolul V , Titlul XI a fost abrogat de Punctul 10, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 53 din 4 august 2017, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 644 din 07 august 2017
)

(la 07-08-2017,
Alineatul (4) din Articolul 264 , Capitolul V , Titlul XI a fost abrogat de Punctul 10, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 53 din 4 august 2017, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 644 din 07 august 2017
)

(la 01-02-2014,
Articolul 264 din Capitolul V, Titlul XI a fost modificat de Punctul 2 din Articolul 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
)

Articolul 265 — Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea

(1) Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.

(2) Primirea la muncă a unei persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane, constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
(la 07-08-2017,
Alineatul (2) din Articolul 265 , Capitolul V , Titlul XI a fost modificat de Punctul 11, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 53 din 4 august 2017, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 644 din 07 august 2017
)

(la 07-08-2017,
Alineatul (2) din Articolul 265 , Capitolul V , Titlul XI a fost modificat de Punctul 11, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 53 din 4 august 2017, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 644 din 07 august 2017
)

(3) Dacă munca prestată de persoanele prevăzute la alin. (2) sau la art. 264 alin. (4) este de natură să le pună în pericol viața, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.

(4) În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264 alin. (4), instanța de judecată poate dispune și aplicarea uneia sau mai multora dintre următoarele pedepse complementare:a) pierderea totală sau parțială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestații, ajutoare ori subvenții publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, pentru o perioadă de până la 5 ani; … b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziții publice pentru o perioadă de până la 5 ani; … c) recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor ori subvențiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracțiunii; … d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a comis infracțiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licențe de desfășurare a activității profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării. …

a) pierderea totală sau parțială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestații, ajutoare ori subvenții publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;

b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziții publice pentru o perioadă de până la 5 ani;

c) recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor ori subvențiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracțiunii;

d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a comis infracțiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licențe de desfășurare a activității profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.

(5) În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264 alin. (4), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:a) orice remunerație restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remunerației se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepția cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; … b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor și contribuțiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalitățile de întârziere și amenzile administrative corespunzătoare; … c) cheltuielile determinate de transferul plăților restante în țara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condițiile legii. …

a) orice remunerație restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remunerației se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepția cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor și contribuțiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalitățile de întârziere și amenzile administrative corespunzătoare;

c) cheltuielile determinate de transferul plăților restante în țara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condițiile legii.

(6) În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264 alin. (4) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât și orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoștință de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflați în situație de ședere ilegală, pot fi obligați de către instanță, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) și c).
(la 01-02-2014,
Art. 265 a fost modificat de pct. 3 al art. 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
)

(la 01-02-2014,
Art. 265 a fost modificat de pct. 3 al art. 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
)

Capitolul I Dispoziții generale

Articolul 266 — Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor

Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Articolul 266^1 — Constituie conflict de muncă în înțelesul art

Constituie conflict de muncă în înțelesul art. 266 și conflictele cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea relațiilor de muncă ce au la bază raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale.

(la 17-11-2024,
Capitolul I , Titlul XII a fost completat de Punctul 12. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

Articolul 267 — Pot fi părți în conflictele de muncă:a) salariații, precum

Pot fi părți în conflictele de muncă:a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă; … b) angajatorii – persoane fizice și/sau persoane juridice -, agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile prezentului cod; … c) sindicatele și patronatele; … d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă; … e) părțile unui raport juridic de muncă neîntemeiat pe un contract individual de muncă, reglementat prin legi speciale.
(la 17-11-2024,
Articolul 267 , Capitolul I , Titlul XII a fost completat de Punctul 13. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)
…

a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii – persoane fizice și/sau persoane juridice -, agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile prezentului cod;

c) sindicatele și patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă;

e) părțile unui raport juridic de muncă neîntemeiat pe un contract individual de muncă, reglementat prin legi speciale.
(la 17-11-2024,
Articolul 267 , Capitolul I , Titlul XII a fost completat de Punctul 13. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(la 17-11-2024,
Articolul 267 , Capitolul I , Titlul XII a fost completat de Punctul 13. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

Articolul 268 — Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot

(1) Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:a) în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;
(la 13-11-2021,
Litera a) din Alineatul (1) , Articolul 268 , Capitolul I , Titlul XII a fost modificată de Articolul II din LEGEA nr. 269 din 9 noiembrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1076 din 10 noiembrie 2021
)
… b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară; … c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator; … d) pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia; … e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. …

a) în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;
(la 13-11-2021,
Litera a) din Alineatul (1) , Articolul 268 , Capitolul I , Titlul XII a fost modificată de Articolul II din LEGEA nr. 269 din 9 noiembrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1076 din 10 noiembrie 2021
)

(la 13-11-2021,
Litera a) din Alineatul (1) , Articolul 268 , Capitolul I , Titlul XII a fost modificată de Articolul II din LEGEA nr. 269 din 9 noiembrie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1076 din 10 noiembrie 2021
)

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;

d) pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

(2) În toate situațiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nașterii dreptului.

Capitolul II Competența materială și teritorială

Articolul 269 — Cauzele referitoare la conflictele individuale de muncă și

(1) Cauzele referitoare la conflictele individuale de muncă și conflictele colective de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal.

(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează tribunalului în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința sau locul de muncă ori, după caz, sediul.

(3) Dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru coparticiparea procesuală activă, cererea poate fi formulată la instanța competentă pentru oricare dintre reclamanți.

(la 25-05-2023,
Articolul 269 din Capitolul II , Titlul XII a fost modificat de Punctul 4, Articolul II din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 42 din 24 mai 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 459 din 25 mai 2023
)

Capitolul III Reguli speciale de procedură

Articolul 270 — Cauzele prevăzute la art

Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar.

Articolul 271 — Cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă

(1) Cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgență.

(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.

(2^1) Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicării hotărârii.
(la 25-05-2023,
Articolul 271 din Capitolul III , Titlul XII a fost completat de Punctul 5, Articolul II din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 42 din 24 mai 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 459 din 25 mai 2023
)

(la 25-05-2023,
Articolul 271 din Capitolul III , Titlul XII a fost completat de Punctul 5, Articolul II din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 42 din 24 mai 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 459 din 25 mai 2023
)

(2^2) Hotărârile instanței de fond sunt supuse numai apelului.
(la 25-05-2023,
Articolul 271 din Capitolul III , Titlul XII a fost completat de Punctul 5, Articolul II din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 42 din 24 mai 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 459 din 25 mai 2023
)

(la 25-05-2023,
Articolul 271 din Capitolul III , Titlul XII a fost completat de Punctul 5, Articolul II din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 42 din 24 mai 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 459 din 25 mai 2023
)

(3) Procedura de citare a părților se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puțin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

Articolul III(1) Litigiile aflate pe rolul instanțelor la data intrării în vigoare a prezentei ordonanțe de urgență se judecă de către instanțele competente la data sesizării acestora.(2) Dispozițiile referitoare la competență se aplică și proceselor înregistrate pe rolul instanțelor judecătorești la data intrării în vigoare a prezentei ordonanțe de urgență.(3) Trimiterea dosarelor se va face, pe cale administrativă, instanțelor competente să le judece potrivit prezentei ordonanțe de urgență.

(1) Litigiile aflate pe rolul instanțelor la data intrării în vigoare a prezentei ordonanțe de urgență se judecă de către instanțele competente la data sesizării acestora.

(2) Dispozițiile referitoare la competență se aplică și proceselor înregistrate pe rolul instanțelor judecătorești la data intrării în vigoare a prezentei ordonanțe de urgență.

(3) Trimiterea dosarelor se va face, pe cale administrativă, instanțelor competente să le judece potrivit prezentei ordonanțe de urgență.

Articolul IVTermenele de apel care au început să curgă și nu s-au împlinit la data intrării în vigoare a prezentei ordonanțe de urgență continuă să curgă timp de 10 zile de la publicarea acesteia în Monitorul Oficial al României, Partea I.

Termenele de apel care au început să curgă și nu s-au împlinit la data intrării în vigoare a prezentei ordonanțe de urgență continuă să curgă timp de 10 zile de la publicarea acesteia în Monitorul Oficial al României, Partea I.

Articolul 272 — Sarcina probei în conflictele de muncă revine

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.

Articolul 273 — Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de

Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgență, instanța fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

Articolul 274 — Hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii

Hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept.

Articolul 275 — Dispozițiile prezentului titlu se completează cu

Dispozițiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.

Articolul 276 — Potrivit obligațiilor internaționale asumate de România,

Potrivit obligațiilor internaționale asumate de România, legislația muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii, cu normele dreptului internațional al muncii.

Articolul 277 — În sensul prezentului cod, funcțiile de conducere sunt cele

În sensul prezentului cod, funcțiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului.

(la 22-10-2022,
Articolul 277 din Titlul XIII a fost modificat de Punctul 31, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Articolul 278 — Dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte

(1) Dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile.

(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun și acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.

(3) În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, angajatorul are obligația de a stabili și garanta în plată un salariu de bază/remunerație în conformitate cu prevederile art. 160 alin. (2) și cu respectarea dispozițiilor art. 164 alin. (11), al cărui/cărei nivel nu poate fi mai mic decât cel al salariului de bază minim brut orar stabilit conform prevederilor art. 164 alin. (1) sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
(la 17-11-2024,
Articolul 278 , Titlul XIII a fost completat de Punctul 14. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(la 17-11-2024,
Articolul 278 , Titlul XIII a fost completat de Punctul 14. , Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

Articolul 278^1 — În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un

(1) În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, angajatorul are obligația de a comunica în scris persoanei care își desfășoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă cel puțin următoarele:a) identitatea părților raportului de muncă; … b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea desfășurării activității în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz; … c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; … d) unul din următoarele elemente, la alegerea angajatorului:(i) denumirea, gradul, felul muncii sau categoria activității profesionale pentru care este angajată persoana; … (ii) o scurtă caracterizare sau descriere a muncii; … … e) data de la care începe raportul de muncă; … f) în cazul unui raport de muncă pe durată determinată, data la care încetează sau durata preconizată a acestuia; … g) durata și condițiile perioadei de probă, dacă există; … h) dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator; … i) durata concediului de odihnă plătit; … j) procedura și condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia; … k) drepturile salariale, cu menționarea elementelor componente, dacă sunt aplicabile alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, menționate separat, periodicitatea plății acestora și metoda de plată; … l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi; … m) contractul colectiv de muncă sau acordul colectiv de muncă aplicabil, dacă există; … n) asigurare medicală privată, contribuții suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a persoanei suportate de angajator, în condițiile legii, precum și orice alte beneficii sociale, acordate din inițiativa angajatorului, atunci când acestea constituie avantaje în bani sau în natură acordate sau plătite de angajator persoanei ca urmare a activității profesionale a acesteia, după caz. …

a) identitatea părților raportului de muncă;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea desfășurării activității în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) unul din următoarele elemente, la alegerea angajatorului:(i) denumirea, gradul, felul muncii sau categoria activității profesionale pentru care este angajată persoana; … (ii) o scurtă caracterizare sau descriere a muncii; …

e) data de la care începe raportul de muncă;

f) în cazul unui raport de muncă pe durată determinată, data la care încetează sau durata preconizată a acestuia;

g) durata și condițiile perioadei de probă, dacă există;

h) dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;

i) durata concediului de odihnă plătit;

j) procedura și condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) drepturile salariale, cu menționarea elementelor componente, dacă sunt aplicabile alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, menționate separat, periodicitatea plății acestora și metoda de plată;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;

m) contractul colectiv de muncă sau acordul colectiv de muncă aplicabil, dacă există;

n) asigurare medicală privată, contribuții suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a persoanei suportate de angajator, în condițiile legii, precum și orice alte beneficii sociale, acordate din inițiativa angajatorului, atunci când acestea constituie avantaje în bani sau în natură acordate sau plătite de angajator persoanei ca urmare a activității profesionale a acesteia, după caz.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, cu o durată a timpului de muncă prestabilită și efectiv lucrată de cel mult trei ore pe săptămână, calculate ca medie într-o perioadă de referință de patru săptămâni consecutive. La calcularea mediei de trei ore se ia în considerare timpul lucrat pentru toți angajatorii care fac parte din aceeași întreprindere sau același grup de întreprinderi, astfel cum este definit de art. 6 pct. 2 din Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea și funcționarea comitetului european de întreprindere, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

(3) Informațiile prevăzute la alin. (1) pot fi comunicate sub forma unuia sau mai multor documente și se transmit pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, informațiile să fie accesibile persoanei care își desfășoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă, să poată fi stocate și printate de către acesta, iar angajatorul să păstreze dovada transmiterii sau a primirii lor.

(4) Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. g)-l) și n) pot fi comunicate și sub forma unei trimiteri la prevederile legale, dispozițiile administrative sau statutare, prevederile exprese din regulamentul intern sau din contractul sau acordul colectiv de muncă aplicabil ce reglementează aspectele respective, cu condiția punerii la dispoziția persoanei a acestor prevederi.

(5) În cazul în care, datorită specificului raporturilor de muncă, informațiile prevăzute la alin. (1) nu pot fi comunicate în prealabil, acestea se comunică în mod individual persoanei, sub forma unuia sau a mai multor documente, într-o perioadă:a) de cel mult 7 zile lucrătoare începând cu prima zi de muncă pentru informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a)-g), k) și l); … b) de cel mult 30 de zile lucrătoare începând cu prima zi de muncă pentru informațiile prevăzute la alin. (1) lit. h)-j), m) și n). …

a) de cel mult 7 zile lucrătoare începând cu prima zi de muncă pentru informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a)-g), k) și l);

b) de cel mult 30 de zile lucrătoare începând cu prima zi de muncă pentru informațiile prevăzute la alin. (1) lit. h)-j), m) și n).

(6) În aplicarea alin. (5), prin prima zi de muncă se înțelege începerea efectivă a prestării muncii de către acea persoană în cadrul raportului de muncă.

(7) Cu privire la informațiile furnizate, prevăzute la alin. (1), părțile pot stabili, pe baza unor motive obiective, regimul de confidențialitate aplicabil acestora pe durata desfășurării raportului de muncă, precum și după încetarea acestuia.

(8) Pentru raporturile juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă procedura privind comunicarea informațiilor menționate la alin. (1), lista, tipul și/sau forma documentelor prin care se realizează informarea, regimul de confidențialitate aplicabil acestora și persoanele fizice/juridice responsabile pentru îndeplinirea obligației de informare, precum și sancțiunile aplicabile în cazul încălcării obligației de informare pot fi stabilite prin reglementări specifice, inițiate de entitățile care au atribuții în reglementarea respectivelor raporturi de muncă, cu avizul Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, sau prin regulamentul intern.

(9) În situația în care persoana își desfășoară activitatea la sediul altei instituții, care are atribuții în ceea ce privește aspectele administrative ale activității acelei persoane, deși aceasta nu este angajatorul persoanei, obligația de informare de la alin. (1) poate fi realizată de către această instituție, atât timp cât obligația este îndeplinită.

(10) Prin legi speciale pot fi stabilite și alte persoane fizice sau juridice care nu au calitatea de angajator al persoanei respective, care au responsabilitatea îndeplinirii obligației de informare prevăzute la alin. (1) astfel încât toate obligațiile respective să fie îndeplinite.

(11) În cazul în care, prin reglementările menționate la alin. (8), sunt stabilite formulare și modele pentru documentele de furnizare a informațiilor prevăzute la alin. (1), instituțiile care gestionează raporturile respective de muncă au obligația de a le pune la dispoziția angajaților și a angajatorilor, prin orice mijloace adecvate comunicării acestor informații, în conformitate cu specificul raporturilor de muncă respective.

(12) Orice modificare a unui element al raportului de muncă, dintre cele menționate la alin. (1), este comunicată de angajator persoanei sub forma unui document, cel mai târziu până la data de la care aceasta produce efecte juridice, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres în lege.

(13) În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, angajatorul are obligația de a comunica persoanei care își desfășoară activitatea în baza unui astfel de raport de muncă informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1), atunci când aceasta trebuie să presteze munca într-un alt loc de muncă decât locul obișnuit de muncă aflat pe teritoriul României, într-un alt stat membru al Uniunii Europene sau într-un stat terț, înainte de plecarea acesteia.

(14) Prevederile alin. (13) nu se aplică dacă durata perioadei de desfășurare a activității în alt stat decât România este mai mică de 28 de zile calendaristice consecutive, cu excepția cazului în care, prin legi speciale, se prevede altfel.

(la 22-10-2022,
Titlul XIII a fost completat de Punctul 32, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Articolul 278^2 — În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un

(1) În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, prin legi speciale pot fi reglementate modele de organizare a muncii numai cu respectarea următoarelor condiții:a) angajatorul informează persoana care își desfășoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă cu privire la:(i) faptul că programul de lucru este variabil, numărul de ore garantate în plată și remunerația pentru munca prestată în plus față de orele garantate; … (ii) orele și zilele de referință în care persoanei i se poate cere să lucreze; … (iii) perioada minimă de înștiințare prealabilă la care are dreptul persoana înainte de începerea unei sarcini de serviciu și, după caz, termenul-limită de anulare a acesteia; … … b) angajatorul solicită persoanei care își desfășoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă să presteze munca doar dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții:(i) munca este prestată în cadrul orelor și zilelor de referință prestabilite, comunicate persoanei conform prevederilor lit. a) pct. (ii); … (ii) persoana este informată de angajatorul său în privința unei sarcini de serviciu cu respectarea perioadei rezonabile de înștiințare prealabilă, conform prevederilor lit. a) pct. (iii). … …

a) angajatorul informează persoana care își desfășoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă cu privire la:(i) faptul că programul de lucru este variabil, numărul de ore garantate în plată și remunerația pentru munca prestată în plus față de orele garantate; … (ii) orele și zilele de referință în care persoanei i se poate cere să lucreze; … (iii) perioada minimă de înștiințare prealabilă la care are dreptul persoana înainte de începerea unei sarcini de serviciu și, după caz, termenul-limită de anulare a acesteia; …

b) angajatorul solicită persoanei care își desfășoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă să presteze munca doar dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții:(i) munca este prestată în cadrul orelor și zilelor de referință prestabilite, comunicate persoanei conform prevederilor lit. a) pct. (ii); … (ii) persoana este informată de angajatorul său în privința unei sarcini de serviciu cu respectarea perioadei rezonabile de înștiințare prealabilă, conform prevederilor lit. a) pct. (iii). …

(2) Informarea persoanei menționată la alin. (1) lit. a) se realizează în condițiile stabilite la art. 278^1 alin. (3), într-o perioadă de cel mult 7 zile lucrătoare de la data primei zile de muncă.

(3) Pot face excepție de la prevederile alin. (1) lit. b) raporturile de muncă sau de serviciu desfășurate de personalul din cadrul serviciilor publice de urgență, personalul din cadrul sistemului de apărare, ordine publică și securitate națională, personalul diplomatic și consular, magistrați, personalul auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea, respectiv raporturile de serviciu ale funcționarilor publici.

(la 22-10-2022,
Titlul XIII a fost completat de Punctul 32, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Articolul 279 — Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie

(1) Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă.

(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanța judecătorească competentă să soluționeze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existența raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor soluționa potrivit dispozițiilor acestui act normativ.

(3) Angajatorii care păstrează și completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod eșalonat, până la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predareprimire.

(4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce dețin carnetele de muncă ale salariaților le vor elibera până la data prevăzută la alin. (3), în condițiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecției sociale.

(5) Anunțul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.

Articolul 280 — Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele

Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă în continuare potrivit dispozițiilor procesuale aplicabile la data sesizării instanțelor.

Articolul 281 — Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003

(1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003.

(2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă:– Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările și completările ulterioare; … – Legea nr. 1/1970 – Legea organizării și disciplinei muncii în unitățile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările și completările ulterioare; … – Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obștesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981; … – Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaților în funcție de competență, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990; … – Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcții, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991; … – Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările și completările ulterioare; … – Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992; … – Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993; … – Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările și completările ulterioare; … – art. 34 și 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998. …

(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispozițiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare.

Prezenta lege transpune:a) prevederile art. 4 din Directiva (UE) 2015/1.794 a Parlamentului European și a Consiliului de modificare a directivelor 2008/94/CE, 2009/38/CE și 2002/14/CE ale Parlamentului European și ale Consiliului, precum și a Directivelor 98/59/CE și 2001/23/CE ale Consiliului, în ceea ce privește navigatorii, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene (JOUE), seria L, nr. 263 din 8 octombrie 2015, precum și art. 16 lit. b), art. 18 și 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, și art. 3, 4 și art. 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008; … b) prevederile art. 1-6, art. 7 alin. (1), art. 7 alin. (3), art. 8-22 din Directiva (UE) 2019/1.152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 186 din 11 iulie 2019, și art. 3, art. 4 alin. (2) și (3), art. 6, 7, art. 9, art. 10 alin. (3), art. 11, art. 12 alin. (2) și art. 13 din Directiva (UE) 2019/1.158 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 188 din 12 iulie 2019. … c) prevederile art. 1 alin. (1), art. 2, art. 3, art. 4 alin. (1) lit. a) și c), art. 5 alin. (1), (2) și (4)-(6), art. 7, art. 11, 12 și 13 din Directiva (UE) 2022/2.041 a Parlamentului European și a Consiliului din 19 octombrie 2022 privind salariile minime adecvate în Uniunea Europeană, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene (JOUE), seria L, nr. 275 din 25 octombrie 2022.
(la 17-11-2024,
Mențiunea privind transpunerea unor directive a fost completată de Punctul 15., Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)
…
(la 22-10-2022,
Actul a fost completat de Punctul 33, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

a) prevederile art. 4 din Directiva (UE) 2015/1.794 a Parlamentului European și a Consiliului de modificare a directivelor 2008/94/CE, 2009/38/CE și 2002/14/CE ale Parlamentului European și ale Consiliului, precum și a Directivelor 98/59/CE și 2001/23/CE ale Consiliului, în ceea ce privește navigatorii, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene (JOUE), seria L, nr. 263 din 8 octombrie 2015, precum și art. 16 lit. b), art. 18 și 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, și art. 3, 4 și art. 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008;

b) prevederile art. 1-6, art. 7 alin. (1), art. 7 alin. (3), art. 8-22 din Directiva (UE) 2019/1.152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 186 din 11 iulie 2019, și art. 3, art. 4 alin. (2) și (3), art. 6, 7, art. 9, art. 10 alin. (3), art. 11, art. 12 alin. (2) și art. 13 din Directiva (UE) 2019/1.158 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 188 din 12 iulie 2019.

c) prevederile art. 1 alin. (1), art. 2, art. 3, art. 4 alin. (1) lit. a) și c), art. 5 alin. (1), (2) și (4)-(6), art. 7, art. 11, 12 și 13 din Directiva (UE) 2022/2.041 a Parlamentului European și a Consiliului din 19 octombrie 2022 privind salariile minime adecvate în Uniunea Europeană, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene (JOUE), seria L, nr. 275 din 25 octombrie 2022.
(la 17-11-2024,
Mențiunea privind transpunerea unor directive a fost completată de Punctul 15., Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(la 17-11-2024,
Mențiunea privind transpunerea unor directive a fost completată de Punctul 15., Articolul I din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1139 din 14 noiembrie 2024
)

(la 22-10-2022,
Actul a fost completat de Punctul 33, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022
)

Art. II. – (1) Contractele colective de muncă și actele adiționale încheiate în intervalul de la data intrării în vigoare a prezentei legi și până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depășească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă și actele adiționale se vor încheia pe durate stabilite prin legea specială.

(2) Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei legi își produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.

Art. III. – La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă:– art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificările și completările ulterioare; … – art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările și completările ulterioare. …

Art. IV. – Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I.